知识型员工的激励重点在内驱力

       激励有激发和鼓励的意思，是管理过程中不可或缺的环节，美国管理学家贝雷尔森（Berelson）对激励定义为：“一切内心要争取的条件、愿望、动力都构成了对人的激励“。更直白的说，激励是指通过各种有效的方法调动员工的积极性和创造性，鼓励他们全力完成团队及个人的目标，是一种激发人行为的心理过程。

       随着时代的变迁，组织形式和组织特征在不断变化，相应的管理重点也在发生进化。每个时代的组织特征、员工的工作特征、员工工作动机不同，其所关注的管理重点和激励方式也在悄然变化。从蒸汽时代，组织更多关注的是监管和纯货币报酬，到现在越来越多提及内驱力和非货币报酬，是社会环境、组织方式以及员工工作动机等多方原因共同作用的结果。那本文就简要来阐述，为什么知识型员工激励重点在内驱力。

       首先，员工为什么需要激励？从理论层面，大量的心理学研究，从马斯洛的需求层次理论，到双因素理论，再到X-Y理论，都为员工需要激励提供强有力的逻辑支撑。而且，这些理论也都印证了激励最终都将走向内驱力的激励。而在实践方面，美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授对员工的能动性曾做过专题研究，结果表明：如果没有激励，一个人的能力只发挥20％～30％ ，如果得到激励．一个人的能力则可以发挥到80％～90％。也就是说科学、有效的激励机制能够使员工的能力发挥提高3～4倍。可见科学有效的激励对于组织是何等重要。

       那如何才能对员工进行科学有效的激励呢？

       知识型员工的需求是什么？

       要激励一名员工，首先要清楚他能够被什么所激励。文初阐述了随着当前世界已进入知识经济时代，对知识型员工的管理成为民营企业人力资源管理的核心。知识型员工不同于传统工业时代的工人，也不同于知识经济时代的非知识型员工。只有了解和尊重企业中知识型员工的素质特点，才能有效地激励知识型员工；只用真正躲到知人善用、人尽其才，才能使企业获得核心竞争力，实现可持续发展。  

       国外大量研究结果表明：知识型员工最注重的前四个因素依次为个体成长(34％)，工作自主(31％)，业务成就(28％)和金钱财富(7％) 。最注重的激励因素，分别是：报酬、工作性质、提升、与同事的关系、影响决策。

       我国知识型员工的实证研究发现，激励中国企业知识型员工的前四位因素为：工资报酬与奖励（占31.88%）、个人的成长与发展（占23.91%）、有挑战性的工作（占10.15%）、公司前途（占7.98%）。

       这两者的差异，其实是社会发展阶段的差异，目前我国的社会现状，大部分企业仍处于电气化阶段特点向信息化过渡阶段，仍有相当一部分员工把工作报酬作为工作主要目的，但这一现状也在悄然发生变化，在一份关于95后群体的择业因素调查中，报酬已降至第三位，他们认为更重要的是为更有益的事做贡献和生活与工作的平衡。所以说如果你的公司已经或者即将以95后作为主力军，一定要弄清楚他们想要的是什么！

       知识型员工的工作特点

       另一方面，知识型员工的工作特点也影响着其激励方式。知识型员工的特点包括：

       1)   知识型员工从他们的工作中获得了大量的内部满足感。

       2)   知识型工作者一般有较高的报酬，他们希望在工作中获得更大的自由和决策权，同时也看重支持。

       3)   知识型工作者的劳动过程难以监控，劳动成果难以衡量。

       4)   知识型工作者往往蔑视权威。由于他们具有某种特殊技能，往往可以对其上级、同僚和下属产生影响。知识型员工的工作特点使得他们并不崇尚任何权威。

       5)   知识型员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而不是体力，劳动过程以无形的为主，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有确定流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。

       因此，对于知识型员工的管理和激励对组织提出了新的挑战。如何在尊重员工工作特点和个体需求的基础上，实现良好的协作是组织面临的重要管理课题。

       如何设计知识型员工的激励机制

       知识型员工激励机制需要结合其工作特点设计科学、有效的外部激励，同时更加需要在如何进行激发其内驱力方面下足功夫。

       外部激励。核心是薪酬所提供的物质生活保障，不仅是知识型员工生存和发展的前提，也是知识型员工产生更高层次需求和追求的基础，还是员工工作成就大小和社会地位高低的重要标志。 由于知识型员工的相当一部分工作都是创造性的，工作过程难以用统一的模式去规范，工作结果也不能随时计量。所以，对知识型员工的激励主要应从四个方面即动机、过程、结果和应用这些评鉴结果来进行。

       激发内驱力。知识型员工非常关心自我价值的实现和令人满意的工作环境，内驱力在他们工作需求结构中所占的比重将越来越大。而内驱力的产生主要来自以下几个方面：

       1)   工作激励，即从工作本身入手对知识型员工进行激励。企业应该为他们安排恰当的工作，并尽可能地丰富工作内容，增加工作的挑战性，同时要授予他们与其职责相适宜的决策权和行动权，并及时对他们的工作效果进行反馈，让他们感觉到自己的工作是重要的，是有发展前途的，这样，他们在工作时会乐在其中，热爱自己的工作，千方百计地把工作做得完美出色。

       2)   职业发展激励，职业发展作为内在激励因素，对知识型员工具有很大的激励作用，因为很少有哪种需要会像实现自己的梦想、实现自身价值这种需要更为强烈。知识型员工十分关注自身的发展，有着发挥自己的专长、成就事业的追求，所以企业要对知识员工实施科学的职业生涯规划，促进自我管理。重视知识型员工的个体成长和职业生涯设计。同时企业应建立支持与求助工作系统，为知识型员工完成个人与企业发展目标提供条件。企业必须充分了解知识型员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的发展机会和发挥其潜能的最大空间，让知识员工能随企业的成长获得公平的职位升迁，或是创造新事业的机会，让员工能清楚地看到自己在企业中的发展前途，使之与企业形成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，从而为企业尽心尽力地贡献自己的力量。 企业如不能为知识型员工提供个人发展的机会，就难以激发其工作热情，甚至有可能导致优秀人才外流。

       3)   使命激励，使命激励是精神激励中主要部分。使命是无形的，但其激励作用是巨大的。知识型员工要成长、发展和自我实现，都需要一个健康和谐宽松的工作环境和积极向上的工作使命。所以，为了更好地激励知识型员工，企业要努力梳理企业存在的价值感，找到企业存在的使命，在此基础上聚拢一群认同这一共同使命，为在这共同使命的基础上找个每个人的个人使命。

       知识型员工是企业最为宝贵的资源，同时也是企业发展的未来。企业应充分调动其内驱力，使知识型员工对企业产生归属感，能在企业找到自身价值；同时充分开发他们的潜在能力，调动其工作积极性，使他们为企业的发展做出更大贡献。从而实现员工与企业双方相互促进、携手共赢的理想局面。（求是达明 巩相阳）