公告:
  • 山东某检验检测研究院作为公益二类事业单位,由多家事业单位整合而成,目前是当地检验检测业务最广的综合性专业检验检测机构。为进一步凝聚队伍、增强活力,提升整体的效率意识和费用意识,特决定在节后进行集中理念培训。2月19日,求是达明董乃锋老师受邀进行《团队凝聚力打造》专题分享,领导班子及中层正副职等120余名管理人员参加。 董乃锋老师全国中小企业管理咨询服务专家库专家、山东省工业和信息化厅入库专家、浙江大学咨询行业校友企业联盟平台核心发起人、山东省管理咨询协会副会长;他的分享富有激情,融汇经营哲学与国学经典,擅长以企业案例去诠释管理理念与工具;他从事管理咨询与培训20余年来,始终聚焦“组织效能提升”,曾为数百家企事业单位提供过各类辅导服务,尤其在国企及混和所有制“三项制度改革”等方面积累了丰富经验。培训伊始,董老师讲到“VUCA”时代,万物皆在变、唯人性不变。人活着的意义是什么?人生与事业都是判断的累积。就像稻盛先生所说的那样“比例即人格”,我们每个人都要承认自己的有限和无知、努力学会包容与接纳,用智慧指引前行之路、用规律探索人生之道和事业之道,正所谓舍弃“自我”才能活出“真我”。关于如何用哲学指引领导力?董老师再次说到总院去年各项工作稳中有进、今年改革之路道阻且长,只有不断明确目标、凝聚共识,才能真正做好四个转变、再上新台阶。作为管理者,一定不能惰怠、要理解人与人大不相同、以极简思维看管理、打开心扉放下自己,用好“求真开放和创意择优”两项决策原则、确立基于真诚和关爱的人际关系,进一步构建高信任和低内耗的团队氛围。 人生·事业结果=思维方式×热情×能力。思维方式是要具备正向人格特质、热情强调初心不忘热心不减、能力是指发现并释放你的天赋优势。我们每一个人若想成为对组织发展有贡献的人,首先要把自己变成能实践组织文化、能不断进行自我革新...
    2024 - 02 - 21
  • 应中新科农集团董事长王世辉先生邀请,12月9日求是达明咨询董事长董乃锋老师亲临现场做了为期两天的《阿米巴经营实战》研讨会,集团总部及各子公司近90名中高层管理人员参加。王世辉董事长在开训词中指出:本次培训特别邀请董乃锋老师亲临授课,旨在将先进的经营理念转化为加快发展的动力,培育具有“经营者意识”的管理团队、为集团上市奠定良好的基础,望大家都能积极配合、学以致用!董乃锋老师是全国中小企业管理咨询服务专家库专家、山东省工业和信息化厅入库专家、浙江大学咨询行业校友企业联盟核心发起人、山东省管理咨询协会副会长、经营哲学与阿米巴经营模式构建专家;他的分享富有激情,融汇经营哲学与国学经典,擅长以企业案例诠释管理理念;他从事管理咨询与培训20余年来,始终聚焦“战略落地与组织效能提升”,曾为数百家企事业单位提供过各类辅导服务。培训伊始,董老师讲到:稻盛先生用一生实践总结出来阿米巴经营模式,不仅创建两家世界500强、还成功拯救濒临破产的日航。与稻盛先生成功相比,微不足道的我们更要常怀感恩利他之心,以“作为人,何谓正确”为判断基准,付出不亚于任何人的努力,才能真正提高心性、拓展经营,从而成就我们的美好人生、美好团队和美好企业。关于如何提高心性、拓展经营?董老师从应对VUCA时代的挑战着眼、从解决企业常见的经营困境入手,带领大家一起学习京瓷“经营之屋”,剖析阿米巴经营的特征、原则,洞察阿米巴经营目的和实质,一分二算三发表,将产品注入良知、从管理转向经营。划分是为了更好地激活组织,培养具有经营者意识的人才。核算是通过与市场挂钩,确定内部交易价格和交易关系,让组织感受到市场温度,最终实现销售最大化、费用最小化、效率最大化。发表则是围绕三个聚焦,让主角上台去众智经营,用数字分析去持续精进。行胜于言,阿米巴践行一定要用好良知和经营两杆秤, 靠“论语+算盘” 双轮去驱动企业稳健发展。基于此,董老师又组织大...
    2023 - 12 - 12
  • 2023年11月13日上午,YTFZ考核激励机制构建项目启动大会隆重举办,YTFZ公司的中高层、骨干员工及求是达明项目组成员参加了此次项目启动会。本项目基于YTFZ公司发展需求,梳理优化公司组织架构及部门职能;将通过绩效管理机制设计明确各部门的目标和方向,清晰工作要求,提升管理层的管理能力;通过薪酬管理机制设计让员工贡献差异影响个人收入,激发员工活力。启动会上,YTFZ董事长郝董与求是达明董事长董乃锋分别发言,阐述了项目的意义,表达了对项目实施人员的期望和要求。项目经理巩相阳老师对此次项目的整体规划以及项目组成员进行介绍。紧接着求是达明董总进行了《现代人力资源管理理念》的研讨培训。求是达明本着“相伴偕行、共创共荣”的经营理念,将全力协助YTFZ公司考核激励机制升级项目的目标实现,加速释放企业内部活力,助力企业快速发展!
    2023 - 12 - 12
  • 10月20日,战略管理及经营哲学与阿米巴经营模式构建专家、山东省管理咨询协会副会长、求是达明创始人董乃锋老师,受高唐县工信局邀请做《战略解码与盈利能力提升》专题培训,助力高唐近200家规上企业提升市场竞争力、实现高质量发展。政府副县长张婷婷出席会议并讲话。董乃锋老师的分享富有激情,融汇经营哲学与国学经典,擅长以企业案例诠释管理理念。从事管理咨询20余年来,他始终聚焦“战略落地与组织效能提升”,擅长战略解码与盈利能力提升、市场化与共享机制构建、经营哲学与阿米巴经营模式构建;累计为数百家企事业单位提供过管理咨询与服务。培训伊始,董乃锋老师结合2023年经营最为艰难的十大行业统计数据指出:战略才是企业前行的灯塔;有了灯塔,就可以排除外界的干扰、就可以抵挡海市蜃楼的诱惑、就可以在这个百年未有之大变局里知道该何去何从。那到底什么是战略?战略就是打造不完全竞争优势,其核心在于持续获得超额利润,其方法有独特性、目的有盈利性,其实质就是从A到Z、从Z到A,其分析要讲究形与势—形譬如深谷决水、势譬如高山滚石。关于具体如何用战略解码提升企业盈利能力?董乃锋老师分享了TMXCL项目的整体思路—基于内外部环境分析的六步走策略,将组织战略转化为全体员工听得懂、说得清、可执行的行为,增强团队的凝聚力、执行力、向心力和战斗力。美好的时光总是短暂的!再次感谢高唐县工信局对求是达明的信任和支持!纯粹的心、燃烧的魂、持守正道、共创未来!相信在高唐县委、县政府的坚强领导下,高唐企业一定能破解有效需求不足的突出矛盾、走出一条县域经济高质量发展之路!再次祝愿高唐企业的明天一定会更好!
    2023 - 10 - 23
  • 9月27日,全国中小企业管理咨询服务专家库专家、山东省管理咨询协会副会长、求是达明创始人董乃锋老师,受冠县工信局邀请到经济开发区做《战略解码-提升企业盈利能力》主题分享,助力近40家企业释放团队活力、提升盈利能力,以真正实现向管理要效益、用经营促发展。县工信局创新创业指导科科长史鹏云出席并致词。董乃锋老师的分享富有激情,融汇经营哲学与国学经典,擅长以企业案例诠释管理理念。从事管理咨询20余年来,他始终聚焦“制造业效能提升”,擅长战略解码与组织获利能力提升、市场化机制构建与团队作战能力提升、经营哲学与阿米巴经营模式构建,累计为数百家企事业单位提供过各类管理咨询与服务。培训伊始,董老师结合浙江大学管理学院邬爱其教授对浙江省118家“隐形冠军”的考察分析,讲到它们成功的原因就是“六稳”、就是战略定力聚焦主航道与强大组织活力与创新力!长期以来,战略被视为取胜之道。那到底什么是战略?战略就是打造不完全竞争优势,其核心在于持续获得超额利润,其方法有独特性、目的有盈利性,其实质就是从A到Z、从Z到A,其分析要讲究形与势—形譬如深谷决水、势譬如高山滚石。华为的成功首先是战略管理的成功,参考华为的活下去战略,董老师再次讲到力出一孔,利出一孔,战略、组织、人才—华为文化的危机意识、能打硬仗、全员经营才是其一直以来的核心竞争力!如何规避战略制定与战略执行“两张皮”?明确期望、正式差距,真正的战略解码要从理念措施到硬仗—战略共识是核心、目标体系是方向、作战地图是抓手、衡量指标是标准。关于具体如何用战略解码提升企业盈利能力?董乃锋老师分享了TMXCL项目的整体思路—基于内外部环境分析的六步走策略,不仅要明确战略意图、构建三层业务、提炼价值主张,还要优化目标设计、升级销售激励、导入PK与经营发表。目的就是在聚焦企业定位、明确发展方向、预判关键战役、优化市场布局、关注增量业务、传递经营压力的同时,将组织...
    2023 - 09 - 28
  • 2023年8月24日上午,HSSM考核激励机制升级项目启动大会隆重举办,HSSM公司的中高层、骨干员工及求是达明项目组成员参加了此次项目启动会。本项目基于HSSM公司发展需求,将通过薪酬管理优化让员工明晰个人发展方向,激发员工活力;通过绩效落地与绩效分析辅导提升管理层的管理能力,助力公司快速发展。启动会上,HSSM副总经理魏总与求是达明董事长董乃锋分别发言,阐述了项目的意义,表达了对项目实施人员的期望和要求。项目经理巩相阳老师对此次项目的整体规划以及项目组成员进行介绍。紧接着求是达明董总进行了《现代人力资源管理理念》的研讨培训。求是达明本着“相伴偕行、共创共荣”的经营理念,将全力协助HSSM公司考核激励机制升级项目的目标实现,加速释放企业内部活力,助力企业快速发展!
    2023 - 09 - 25
  • 2023年6月29日上午,DFEJ考核激励机制与评价体系建设项目启动大会隆重举办,DFEJ公司的中高层、骨干员工及求是达明项目组成员参加了此次项目启动会。本项目基于DFEJ公司发展需求,复盘2023年上半年目标,调整和优化2023年下半年经营目标,明确关键硬仗和保障措施,实现经营目标在中高层团队和各岗位人员中的方向统一与压力传递;优化核心团队考核激励机制,明确以战略方向为牵引、以目标达成为导向、以能力提升为抓手的激励原则,提升团队的工作热情,激发人员活力;建立科学有效的人事评价体系,明确价值导向、清晰评价标准和原则,引导中高层人员主动参与经营,打造更多的经营者分身。启动会上,DFEJ董事长赵董与求是达明董事长董乃锋分别发言,阐述了项目的意义,表达了对项目实施人员的期望和要求。项目经理董喆老师对此次项目的整体规划以及项目组成员进行介绍。紧接着求是达明董总进行了《现代人力资源管理理念》的研讨培训。求是达明本着“相伴偕行、共创共荣”的经营理念,将全力协助DFEJ公司考核激励机制与评价体系建设项目的目标实现,加速释放企业内部活力,助力企业快速发展!
    2023 - 09 - 25
  • 6月17日,由求是达明和BZGJ联合举办的项目制培训——中高层管理技能提升系列培训再次举行,求是达明秦泽熙老师以《价值沟通与高效领导》为主题进行分享,BZGJ领导班子及中层正副职等管理人员参加。秦泽熙老师,是国家电网管理能力提升培训特聘培训顾问、中国建材集团常年培训顾问、国家能源集团常年培训顾问、mcc企业管理教练,从事培训工作近十五年,擅长案例教学,一直致力于用互动体验让理论方法在执行中落地,被誉为“用生命演讲的人”。培训伊始,秦老师强调管理是为经营服务,经营发展的目的是不断完成组织的战略目标。有资料表明,企业管理者每天有70%的时间都用在沟通上;而企业中70%的问题恰是由于沟通障碍引起的。真正有价值的沟通能让我们从上级那里获得更多的支持、能让下属更好地追随与执行、能让团队更加高效协同。因此沟通需要我们提前准备、刻意联系更要牢记目标;沟通一定是重在通,听清楚、问明白、说准确。通过对沟通无效的障碍分析,秦老师启发大家联系现实工作进行思考和讨论,并邀请每组代表上台分享。基于此,秦老师还专门给大家解析了沟通漏斗,信息递减下、及时的信息共享真的很重要:复述追问做笔记,沟通不要怕麻烦,工作前期怕麻烦、后面就会更麻烦。领导力的本质就是影响力、想当好领导,带人要同频、管人要共情,因为同频才能共振、共情才能共鸣、凝心才能聚力、协同才能高效。美化的时光总是那么短暂,一天的培训在大家积极回应和踊跃参与下圆满结束,冠军团队和每个小组的优秀学员也得到了求是达明精心准备的奖励!求是达明、相伴偕行,祝福BZGJ的明天一定会更好!
    2023 - 06 - 19
  • 6月15日,由专精特新服务联盟主办、求是达明承办的线上私董会顺利召开。本期私董会主题为“半年目标复盘”,仅定向邀约10位企业家参会,求是达明首席顾问-董乃锋老师担任私董教练。董老师首先给大家分享复盘四步法:回顾目标-评估效果-分析原因-总结纠偏,并指出经营复盘的关键成功因素是建立一把手亲自主导的长效机制。关于如何寻找目标达成的差距,董老师强调两个维度:业绩差距,一般在原有业务框架下通过提高执行能力、改善流程能力、加大激励力度等来弥补;而机会差距则更多需要更新业务模式、重新选择客户、开发新的产品等来实现。这里的差距主要和企业本身既定目标、行业发展速度以及竞争对手增速相关。基于这些原则,董老师引导与会企业家结合上半年目标达成情况以及下半年行动计划展开分享。研讨过程中各位企业家自由奔放思考,同时鼓励“借题发挥”。有的企业家讲到受大环境影响,今年市场不容乐观,还是得通过不断提高人效来提升组织效能;有的说主要精力要用在新产品研发及新技术应用上,努力搭建平台、让年轻人把握机会去施展才华;当然也有企业未雨绸缪、提前布局、踩准时代脉搏,建立企业内部创客机制。结合咨询的专业领域和服务经验,董老师给予各位企业家真诚的回应和实操的建议;并再次强调当前恶劣环境下,企业要努力构建三层级业务、研判业务增长策略、发现第二曲线,同时强调企业一定要围绕目标去复盘、和行业以及竞争对手去对比,内部的激励机制和顶部的市场布局也要去完善。会议结束时,与会企业家纷纷表示受益颇多,并诚挚邀请董老师莅临企业指导。客户的认可是我们前进的最大动力,求是达明愿携手各位优秀企业家,通过线上私董会的方式去帮助更多企业提升经营管理能力,也欢迎更多的企业和企业家参与到其中!
    2023 - 06 - 19
  • 2023年6月12日上午,HDZY企业文化建设与团队凝聚力提升项目启动大会隆重举办,HDZY公司的中高层、骨干员工及求是达明项目组成员参加了此次项目启动会。本项目基于HDZY公司发展需求,将以文化凝聚人心,激发团队的主动性和创造性;提升团队经营意识,用文化进一步引领公司经营与发展;助力文化落地,实现文化与管理动作的有机结合。启动会上,HDZY何董事长与求是达明董事长董乃锋分别发言,阐述了项目的意义,表达了对项目实施人员的期望和要求。项目经理巩相阳老师对此次项目的整体规划以及项目组成员进行介绍。紧接着求是达明董总进行了《文化引领经营》的理念研讨培训。求是达明本着“相伴偕行、共创共荣”的经营理念,将全力协助HDZY公司企业文化体系升级与落地项目的目标实现,加速释放企业内部活力,加快突破发展瓶颈,推动和实现企业的再次飞跃!
    2023 - 06 - 19
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中小企业绩效管理落地的三个必要步骤

日期: 2021-10-21
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       绩效管理的理念自古有之,但“绩效管理”作为一个概念提出并研究只有50年左右的历史。绩效管理一经提出,就开始迅速发展并为企业管理实践所应用。到现在,研究绩效管理的著作已是汗牛充栋,绩效管理的实践也已成为绝大多数企业不得不做的功课。但另一方面,绩效管理真正落地、真正对企业经营起到明显积极作用的企业却凤毛麟角。尤其是我国的中小企业,一直是管理薄弱的代名词,绩效管理多处于模仿阶段,哪个理念新就试一下,哪个公司感觉和自己相似就学一下,往往难以收获预期的结果。

中小企业绩效管理落地的三个必要步骤

       老生常谈,找到绩效管理不达预期的原因。

       想要找到适合自己企业的绩效管理实施方法,首先要总结一下以往企业实施绩效管理不达预期的原因。找准了问题所在,才能设计出符合自身企业特点的绩效管理体系。而绩效管理不达预期的原因,几乎大同小异,都是老生常谈的几个问题:

       1、企业一把手对绩效管理的重视不应该只是表面上的重视。

       几乎所有管理制度落地实施的基础条件之一都是一把手的重视和全力参与,绩效管理也不例外。但是对于如何重视并全力参与,很多企业一把手的理解存在较大偏差。

       首先,大多中小企业管理职能较为薄弱,当决定企业要引入绩效管理时,要么让人力资源部(有的企业甚至没有专职人力资源部)到外部培训机构参加绩效管理相关培训,回来进行落地执行;要么认识到企业管理人员专业能力的欠缺,愿意花重金引入外部咨询管理团队来辅导落地实施。企业一把手认为,我花重金导入就是重视,希望人力资源部或者外部咨询团队通过几个月的制度导入就可以初见成效。过了几个月后,感觉公司整体氛围没有什么变化,开始质疑并放松跟进。

       也有一部分企业一把手,了解绩效管理是重在实施的管理改革工作,积极的参与到绩效管理的推进工作中,也积极的配合咨询方的要求在管理层中不断强调绩效管理的重要意义,并要求各级管理人员务必配合绩效管理导入人员的工作。然后绩效管理的流程正常运转了起来,但是逐渐的绩效管理成为一套游离于员工日常工作之外的一套工作评价工具,成立每月/每季度的评价活动。在这个评价过程中,或多或少的起到了一部分的激励作用,然后企业一把手就觉得绩效管理就是这样了。于是绩效管理继续可有可无的存在着。

       其实做到这一步,大部分企业一把手认为已经做到很重视了,还要怎么重视才行?答案是:一把手不能只是表面重视,而应该从心底里重视、认可,真正做到一学、二想、三推、四变,才能使绩效管理达到预期效果。

       一学就是要学习绩效管理的理念和方法。一把手要具有和绩效管理推进团队相似的基础信息,才能够确保在绩效管理推进的时候对同一个名词,同一句话的理解是一致的,才能够确保绩效管理的推进方向不会存在过大偏差,也才能够了解绩效管理应该给企业带来哪些改变,不会给企业带来哪些改变。合理的认知才能保持持续的热情。

       二想就是要想明白企业发展方向,想明白绩效管理推进的主要目的,并在此基础上和绩效管理推进团队一起选择合适的绩效管理工具。切忌今天看到一篇文章就热火朝天的纠正方向,明天听别人一讲又即兴水调歌头。总之,绩效管理具体执行方式和指标可以持续的调整改进,但是整体思路,也就是什么样的绩效管理思路才是适合企业的,为什么适合?一定要和绩效管理实施团队一起想清楚、想透彻。

       三推就是要深度介入绩效管理推进工作,除宣传强调引起公司员工重视外,还要在日常管理工作中植入。绩效管理是企业管理工作的重要组成部分,一定不是仅仅作为月底工作的评价总结,而是在日常的公司级管理、部门级管理中都要以绩效管理为纲进行推进。而要实现这样的管理方式,就需要企业一把手持续的在日常管理中以绩效管理的方式推进管理工作。具体可以表现在日常工作中,持续跟进分管高层或各部门的重点任务/绩效指标的完成情况,并及时就工作中影响绩效的突发状况和问题进行及时纠正。用企业一把手的身体力行,向公司全体中高层表率如何把绩效管理植入日常工作。

       四变就是要改变管理层的工作方式,改变管理工作的重点,真正发挥管理层的管理作用。 在我们给企业提供咨询服务过程中,大部分的中小企业都存在严重的管理职能错位现象,即老板做高层的事,高层做中层的事,中层做基层的事,基层忙一些不知所谓的事;甚至有的企业根本没有高层,整个下来就老板在做管理的事,所有人都在做具体的事情,中层的管理职能仅限于协调、调度而已。

       而企业不论是想规范管理还是传递经营压力,管理层是非常重要的一环,而管理层有没有履行管理职能,则是企业战略达成与否的重要影响因素。当然,企业管理职能错位是一把手管理风格,流程管理不完善或者企业历史发展原因及发展阶段综合决定,但如果企业想要建立规范的管理,提高企业的战略落地只能能力,管理层就如球场的中场,如举重运动员的腰,是必须要强化并提升其管理职能。所以企业一把手,应该借由绩效管理落地实施,充分释放并辅导提升公司管理人员的管理职能:如何与下属沟通制定其工作计划,如何辅导员工提升工作绩效,如何科学、公正评价员工工作完成情况(尤其需要锻炼提升)并辅助其总结分析制定改进措施,如何厘清部门的工作重点和工作方向。当然最重要的一点,是企业一把手要认识到这样的问题,并认同管理层应该把管理职能而不是具体的工作任务作为岗位职责的重点,理解并切实规划出时间给管理层进行“务虚”的管理工作。

       2、人力资源在企业中比较弱势,绩效管理仅停留在绩效考评阶段。

       人力资源部或者说绩效管理组织推进部门在中小企业中的定位往往是行政服务部门,说其在企业中比较弱势,一方面是指在以往和当前企业的价值创造过程处于边缘地位,在部门间的话语权中处于弱势地位,绩效推进中有需要其他部门改变工作习惯的事情,往往难以推进,即使在一把手的力推下得以执行,往往也只是机械的、不情愿的完成相关工作,并不会主动拓展延申,而绩效管理工作说到底是管理层的工作,如果管理层打心底不认同不配合,实施效果往往可以想见。

       说人力资源部在企业中比较弱势另一方面是指大部分中小企业的人力资源部的业务专业能力还有待提升。绩效管理是人力资源管理职能中的重要模块,但很多中小企业人资部门人员并非本专业,即使是相关专业也很少有成熟的绩效管理操盘经验,再叠加企业对于该部门职能的定位,更难有专业人员引入并发展。所以对于绩效管理,往往只是在培训中或者咨询团队在项目执行中留下的现成样板稍加修改,并没有深层的理解和延申。所以绩效管理中非常重要的环节,辅导各部门进行绩效计划制定和辅导工作,严重缺失,最终绩效管理成为一套呆板的独立于日常工作之外的一套东西,只是为了月底进行一次数据收集,然后将结果和薪酬挂钩。所以绩效管理的效果如何,往往只能靠管理人员的自行理解和他们对指标内容的畸形迎合(为了薪酬)。

       3、绩效管理内容过于全面呆板,与公司战略目标关联度模糊,支撑性弱。

       绩效管理的核心目的在于实现公司的战略意图,所以绩效管理的组织推进应该紧紧围绕战略的落地执行来展开。但实际情况是仅在计划制定阶段考虑过战略目标的实现,分解了部分支撑性的目标。但随着绩效管理的推进,也由于以上两点的影响,绩效管理往往成为只是在既定指标下的考核游戏,为了更全面的反映被考核者的工作情况,绩效指标往往过于全面,从而模糊了哪些是应该首要保障的战略支撑性目标,日常工作也仅仅围绕指标的全部内容展开,也缺失了绩效管理应有的战略指导意义,所以最终对公司战略目标的聚焦意义、支撑作用都没有达到预期目的。

       痛定思痛,厘清企业导入绩效管理应该要什么?

       以上内容着重分析了绩效管理导入不达预期的几个原因。如果这几个原因真实反映了我们企业的一些问题,那下一步我们应该怎么做?我的建议是以终为始,首先要真正弄清楚企业希望通过导入绩效管理得到什么?

       在给企业提供咨询服务过程中,有的企业希望借由绩效管理实现公司的战略目标分解,为公司战略目标达成提供支撑;有的企业是希望让每个人员都要有压力,希望“人人头上有指标,千斤重担人人挑”;有的企业是希望借由绩效管理形成对员工的评价,进而和薪酬挂钩来激励员工更好的完成自己的工作职责。

       其实综上所述,同时也基于绩效管理的演进历史来看,绩效管理应该是改善或提升公司核心竞争能力,实现公司战略意图的重要管理工具。在时代发展过程中,绩效管理总是随着不同时代公司核心竞争能力的转移而进行迭代和升级。所以公司要想正确的导入绩效管理首先要厘清公司的核心竞争力是什么?然后才能围绕这个命题正确的展开绩效管理导入工作。

       另一方面,“所有的管理问题都是人的问题”,绩效管理也不例外,所以导入绩效管理是期望改变的是人。那不论是通过指引员工的工作重点,还是期望借由薪酬激励员工的主动性,最终都是希望改善员工的作业方式。在前文已经简要分析了,大部分中小企业绩效管理提升的重点首先应该放在释放和提升管理层的管理职能和管理能力。

       步步为营,绩效管理落地的三个必要步骤。

       如果企业厘清了想要通过导入绩效管理得到什么,那我们接下来就可以一起探讨一下绩效管理导入的步骤。在前文分析中已经将绩效管理落地的问题及建议进行了阐述分析,那接下来将主要结合我们公司多年的绩效管理导入经验来简要分享一下绩效管理落地的三个必要步骤。

       1、战略目标分解

       绩效管理是帮助企业有效落地战略、提升战略执行的管理工具,所以绩效管理实施的源头在公司的战略目标。在我们服务的很多中小企业的核心竞争力都掌握在老板手中,企业战略规划也比较简单,一般由老板家族内部决策。但战略制定的过程一定要公司核心管理层参与进来,一方面可以集思广益拓展思路、避免踩坑,另一方面通过对战略制定的参与,可以极大的提升管理层的归属感、参与感,其本身就是一种难得的内在激励。

       我们在服务企业时,会组织企业核心管理层参与公司战略的澄清,并与平衡计分卡的理念相结合,从企业的战略目标出发,分解出支撑企业战略实现的重点战役以及财务维度、客户维度、内部管理维度以及学习成长相关的KPI。整个过程大概持续2周左右的时间,通过几轮的研讨,调动起核心管理层的参与热情,制定出切实可行的年度作战计划,形成公司重点关注的核心指标。

       2、绩效辅导与分析

       我们在服务企业的过程中,在绩效管理流程建立伊始,主要精力在辅导企业能够正常的运行起来,在接下来的几个月中,会逐渐指导企业如何召开绩效分析会,如何进行绩效辅导,把绩效管理逐步植入到日常管理活动中。

       绩效管理本质上是一种过程管理,而不是仅仅对结果的考核。它是不断督促员工实现、完成核心绩效目标,从而支撑公司战略目标达成的过程。绩效管理能否发挥其效应,很大程度上取决于企业能否持续的以绩效管理为指导开展工作。这个阶段的工作对企业管理层和绩效管理组织推进部门提出较高的要求,要求管理层要围绕部门绩效的推进情况向上和上级沟通协调资源,向下要围绕部门绩效目标分解到各员工的日常工作,并持续跟进督促其完成情况,合理进行工作的增减取舍,聚焦核心工作,同时解决绩效达成过程中的各种问题。绩效管理组织推进部门,需要确保绩效管理流程完整、正确的推进,并辅助各部门管理层持续进行绩效分析、绩效沟通,把绩效改进和绩效指标的发展变为一个及时的、重复的过程。这个过程需要持续1年左右的时间,让公司全体员工习惯绩效管理的存在,并应用绩效管理指导日常。

       3、管理职能的释放和提升

       绩效管理是保障公司绩效和个人绩效达成的管理体系。绩效管理推进过程是解决各种影响绩效达成的障碍,提升绩效达成能力的过程。其中包括诸多不合理的管理制度,冗余的管理流程,薄弱的个人管理能力等。通过绩效管理的实施与分析,大量管理问题将暴露出来,这也是绩效管理的诊断功能。而要解决这些管理问题,需要企业做两方面的改变。

       一方面管理的提升需要公司管理层的参与,而中小企业管理层工作内容更多是聚焦具体的专业问题或者协调解决一些突发状况,对于管理制度的完善和建立在公司和他们个人心中都不是主要的职能。所以首先需要公司从一把手到管理层都需要转变意识,将管理、计划工作作为职责的重点内容去安排管理层的工作。当制定管理规范、制定工作计划等工作在管理层日常工作中的比例逐渐增加时,往常哪些解决异常问题,协调各种冲突的时间自然也就下降下来。当然这个过程是和习惯斗争的过程,所以注定是非常艰难的。所以在绩效管理运行的前一年时间,需要管理层不断的去调整自己,提升自己,并不断的学习管理理念、知识,逐步去释放和提升自己的管理职能。

       另一方面,管理要聚焦。避免因为规范管理、完善制度而陷入一个追求规范的极端。在日常管理中,诸多的琐事萦绕下,时刻以绩效管理的目标为指引作为判断基准,哪些工作是重点做,哪些工作是必须做,哪些工作可以不做。只有学会取舍,才能实现聚焦,而取舍要保持和公司判断基准一致就要遵循绩效管理的目标来展开。

       小结

       许多企业希望我们提供一整套完整的(现成的)绩效管理方案,不愿意拿出精力来学习、研讨并打磨适合自己的绩效管理方案。管理的精髓既在于“知”,更在于“行”,对管理者来说,坐而论不如起而行。绩效管理也绝不是可以“一劳永逸”管理方式,企业必须稳扎稳打,在深入了解原理的基础上将绩效管理推进的每一个步骤执行到位,不断的去调整和优化绩效管理过程。这才是真正有效的绩效管理实践。(求是达明 巩相阳)


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