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  • 2022年6月18日,求是达明咨询公司联合圣创集团举办的第24期公益讲堂——《中小企业降费赋能》,在济南基金大厦2楼会议室如期举行;疫情防控需要,本次公益讲堂仅开放20个名额。尽管高温红色预警,但依然没有抵挡不住企业家学习成长的热情,不到9点,大家都已经陆续落座!       本次公益讲堂邀请的主讲嘉宾是山东省民营企业省直专家、山东省工信厅入库专家——杨剑锋老师,杨老师擅长生产运营管控、阿米巴经营模式、战略解码与组织能力建设、考核激励机制构建等领域,10余年来其带领的团队服务的民企、国企、事业单位近500家。       活动伊始,杨老师就借助稻盛和夫与财务部长的对话,强调企业经营一定要把握“赚的钱在哪儿?它以什么形式存在”。疫情当下,京瓷正是靠攻守兼备、筋肉结实,不断推进销售最大化、费用最小化,才能逆势而上、再创新高!同样,当我们业务开展遭遇挫折和阻力时,要想获得持续稳定的经营性现金流,也得先从“费用”入手,重新认识浪费,紧缩开支过日子,才能熬过冬天、才能高质量地活下去。       降费用,不能降利润!其实这两者并不矛盾,我们真正要做就是杜绝形式费用、缩减成本费用,把有限的资源投入到未来能够成为“熵减”的努力中去。为此,杨老师还专门分享了7步降费成诗法——从意识、原则、方法入手,找到原因、制定措施、聚焦瓶颈,用制度固化、用文化升级、用机制保障。       思维碰撞寻良策,智慧分享共进步。下半场的研讨中,现场学员纷纷结合擅长的领域畅谈如何降费攻关。坚持长期主义的经营者,往往能得到时间复利的馈赠。接下来我们要让每位员工都参与到降费工作中来,都能从经营者的角度考虑问题,积极去想、主动去做,数据晒出来、措施动起来,真正...
    2022 - 06 - 21
  • 【课程背景】       疫情阴霾尚未完全散去,“活下去”成为绝大多数中小企业思考的重要命题。完善内部管理、提高边际效益势在必行, 而“降费”无疑是激活企业可持续发展内生动能、增强自身竞争力的重要举措。       根据数据发现:民营企业降费的空间有10个百分点,国有企业降费的空间有10-22个百分点。这是什么概念?如果能做到,许多亏损企业可以扭亏为盈,微利企业可以增长利润!台塑的产品在市场上的制胜法宝就是比较成本!王永庆让人研究台塑上一个新产品的依据就是——质量、性能相同条件下,成本可否比竞争对手低15%?且一票否决!像拧毛巾一样拧出来利润,台塑做到了;同样的日本企业的“精益管理”和“看板管理”也是为了降费。       那么,中小企业企业降费的空间到底在哪里?又怎么去整体思考、合理应对?6月18日,山东省管理咨询协会副会长单位——求是达明咨询将举办《中小企业降费赋能》公益讲堂,听之得法、行之有效,只为助力您真正把钱花在刀刃上、用有限的财力物力去创造最大的经济效益。【课程收益】       ● 建立一套降费的方法论:强化意识、掌握原则、学会方法。       ● 形成一份降费行动计划:明确目标、制定措施、突破瓶颈。       ● 完善一个降费保障机制:考核激励、周期盘点、稽查稽核。【课程时间】       2022年6月18日9:00-12:00(周六)【课程地点】       济南基金大厦2楼会议室(汉峪金融A4-5楼宇)【课程对象】  ...
    2022 - 06 - 08
  • 2022年2月26日,受济南市中小企业公共服务中心委托,山东求是达明企业管理咨询有限公司承办的第23期公益讲堂——《基于战略的绩效管理》,在中心4楼会议室如期举行;疫情防控需要,本次公益讲堂仅开放20个席位。虽然乍暖还寒、适逢周末,但依然没有阻挡企业家们学习成长的脚步;刚刚13:30,大家都已经陆续落座!       本次公益讲堂邀请的主讲嘉宾是山东省民营企业省直专家、绩效薪酬设计专家、山东大学MBA——杨剑锋老师,杨老师擅长薪酬设计、绩效导入、人才盘点、文化梳理、目标管控等领域,10余年来其带领团队服务的民企、国企、事业单位近500家。       活动伊始,杨老师就用“上下同欲者胜”对绩效管理重新进行解读——“它是就工作目标达成共识的一个过程,更是提高成功概率的一种方法;目的就是为持续提升个人、部门和组织的绩效!”这让企业家对绩效管理的价值有了一个更清晰的认知,为后续的学习打下良好的基础!       为什么绩效管理要以战略为出发点?因为企业持续的成功=战略×组织能力。只有以战略为导向的绩效管理,才能真正把员工的行为聚焦在实现公司战略的路径上!战略澄清-我们是谁?未来我们想达成什么目标?战略解码-是亲近客户、产品领先还是运营卓越?绩效管理-用平衡计分卡去设计清晰有效的绩效指标,让抽象的愿景与战略变得栩栩如生!       知行合一、学以致用。结合当下实际,杨老师专门组织大家就战略目标与价值主张进行研讨,引领大家站在经营者的角度上去发现问题、解决问题;来自鸿硕资本、大童保险、东方阿胶的代表分别上台进行分享,杨老师对此一一点评并提出改进建议。       计划、实施、...
    2022 - 02 - 27
  • 【课程背景】       绩效管理作为洞察组织现状、提升组织能力、管理组织工作的重要手段,被广泛地接受与使用。但是,实践中越来越多的的企业感到绩效考核仅仅成了发奖金的工具;做久了就变得隔靴搔痒、力不从心;更有甚者不仅未达成绩效管理的目标,反而导致部门矛盾、人心涣散、揽功诿过、业绩下降!       绩效考核的源头为战略地图!上承企业战略、下接人才培养,凡是不与员工切身利益相挂钩的绩效考核机制,都是无效的!只有从战略出发的绩效管理,才能真正把员工行为聚焦在实现战略的目标、计划上,从而确保组织战略落地实施,帮助企业赢得竞争!       新年伊始,蓄势待发。本次公益讲堂,旨在帮助企业扭转以上局面,启发去实施基于战略的全过程绩效管理,真正实现用绩效管理来提升组织和个人绩效!【课程收益】       ● 掌握制定目标的原则,理解将企业战略转化为具体目标的方法;       ● 掌握KPI的提炼、设定和分解以及权重和指标值的设计思路;       ● 培养将目标落实到行动的习惯,做到人人头上有指标、人人肩上有责任;       ● 培养绩效反馈和全过程沟通的意识,掌握绩效面谈的关键技巧。【课程时间】2022年2月26日13:30-17:00(周六)【课程地点】济南市中小企业公共服务中心4楼会议室(二环东路3226号)【课程对象】企业董事长、总经理及人力资源负责人等【课程方式】案例分析+课堂练习+情境模拟+小组讨论【课程大纲】       第一讲:重新认知绩效管理...
    2022 - 02 - 22
  • 2021年1月16日,求是达明“2022踔厉前行”主题私董会在济南基金大厦5号会议室拉开帷幕,本期活动回顾2021年与弘道私董成员企业一起的成长经历,同时对2022年企业在科技创新、战略锚定、组织管理等方面带来新的思考方向。       主办方求是达明咨询公司董事长董乃锋先生以及圣创控股集团董事长王兴国先生分别致欢迎词,感谢各位企业家能在百忙之中来参加本次盛会。       会议特邀国务院特殊津贴获得者贾磊教授分享《中美博弈下的科技创新与产业升级》,贾教授就中美双方优劣势进行分析,总结中国未来工业化道路的机遇与挑战,分享制造业领域先进的技术应用,让在场的企业家都为之振奋。       吕建中博士担任私董教练分享了《双碳环境下的企业可持续发展》,提出企业应该从股东利益中心经济到利益攸关导向经济去发展,结合双碳环境下给出高质量可持续发展的路径,“1个链条”、“2个计量”、“3个范畴”,吕博士致力于可持续商业的发展所做出的的努力值得大家敬佩。        求是达明感恩有吕博士和贾教授这样有高专业水平、有大爱情怀的专家的助力和陪伴,现场特邀贾磊教授作为求是达明数智化领域特聘顾问,邀请吕建中博士作为战略与可持续发展领域特聘顾问,相信在两位专家的助力下,求是达明会更好的山东企业发展赋能。       下午开场,求是达明咨询公司总经理杨剑锋先生做了《弘道私董会回顾与展望》汇报,回顾2021年私董企业服务的历程与2022年服务升级规划,并提出:建中博士是冬天的阳光,为企业在寒冷的成长困境中带去温暖和信心;企业家就是大树,在阳光和雨露的温润下成长,同时又互相关怀奉献着自己的营养,求是...
    2022 - 01 - 17
  • 山东DXGZ制造有限公司是一家30余年聚焦和专注辊轴行业,深耕高车速、宽纸幅等高尖端辊轴生产制造,细分领域影响力极强、客户满意度极高的企业,被评为山东省、济南市专精特新企业,是具备“隐形冠军”潜质的高新技术企业。       随着DXGZ进入持续快速发展阶段,管理问题逐渐凸显。2021年11月23日,山东求是达明企业管理咨询公司总经理杨剑锋一行三人,赴DXGZ就企业发展历程、未来发展规划、当下管理现状、组织变革提升等方面与公司总经理满总进行深入交流、探讨。       通过对DXGZ的基础了解,求是达明总经理杨总一针见血地指明“DXGZ已初步具备了全球隐形冠军的特质,但是,当前的管理基础严重滞后于组织成长阶段”。 这个初步诊断结论与满总对DXGZ的判断不谋而合,双方相见恨晚,共同就企业的未来发展问题做了进一步深入的探讨和沟通。       求是达明咨询团队认为,DXGZ从乡镇企业做起发展到今天的省市级“专精特新”企业,具备业务聚焦、以客户为中心和团队稳定发展的核心优势。同时,因所属细分行业正处于市场红利阶段,DXGZ一定要抓住这个机会快速发展。这对DXGZ的内部经营与管理水平提出了更高的要求,首先要明确自己的愿景与目标,并通过组织架构优化、部门和岗位职责的明晰以及员工积极性的激发,建立稽核机制等方面来多方位保障企业的快速发展。       满总对求是达明咨询团队的专业诊断、敬业态度和为客户思考的真诚高度认可,此次沟通初步达成了合作意向。       DXGZ有限公司创建于1978年,现有技术中心一个、理化分析实验室一个、大型生产车间4个、各种大型加工与检测设备70余台套。公司自...
    2021 - 12 - 28
  • 为推动日照市企业创新发展,加快企业现代化管理步伐,2021年12月22日,由日照市工业和信息化局主办的“2021第七期创新发展大讲堂培训班”在日照市创业创新孵化服务中心顺利开班。全市骨干国营企业、民营企业、高成长性中小企业董事长或总经理以及新生代民营企业家共80余人参加了本次培训。日照市工信局二级调研员陈同波出席开班仪式并讲话,日照市创业创新孵化服务中心主任苑光辉参加了开班仪式。       山东求是达明咨询公司董事长董乃锋先生,受邀做了《战略解码与组织能力建设》培训分享。董老师从企业存在的意义和价值出发,鼓励企业对标隐形冠军进行战略聚焦,认为战略的锚定与选择不要盲目多元化,不求过快发展和低价中标,要做精做深、高价优质,谋求长期发展,对照三层级战略金字塔模型认真分析,选择真正适合企业发展的使命愿景、战略目标和发展战略。       与此同时企业组织能力如何匹配战略需要,这需要深植于组织内部而非依附于个别能人。企业应该根据不同的发展战略,制定差异化的价值主张,进行合理的资源分配。会上董老师结合求是达明多年来为客户实现降本增效的咨询服务案例,分享平衡计分卡、阿米巴经营、人才盘点等实用性战略落地管理工具,带领参会企业一起制定新年度关键业绩指标与关键硬仗,大家积极踊跃参与讨论和发言。       最后,董老师提出了企业只有培育好“战略、组织、人才和文化”这可感知但不可见的根,才能有“好的产品、质量、安全、创新”等可见的枝干,最后结出“利润率高、市场占有率高”等可见的果实,企业家应该有反熵增思维,通过不断变革,保持组织的活力,持续为客户创造价值,为社会做出贡献。       最后,特别感谢日照创业创新孵化服务中心对求是达明咨询...
    2021 - 12 - 23
  • 2021年12月18日,受工信厅委托,山东专精特新企业赋能服务联盟会长单位——求是达明咨询,联合济南基金大厦、正企通、燕园企业家俱乐部,共同举办【年终人才盘点与薪酬激励设计】公益讲堂。疫情防控需要,本次公益讲堂仅邀请20家企业;虽然天气寒冷,但依然没有阻挡企业家和管理者学习成长的脚步,不到14点,就已经高朋满座!       本次公益讲堂邀请的主讲嘉宾是求是达明咨询总经理、绩效薪酬机制设计专家、山东省工信厅入库专家——杨剑锋老师,他擅长于战略管理与组织能力建设、人才盘点与考核激励、集团管控与生产运营等领域,10余年来,带领团队服务民企、国企、事业单位达500多家。       活动伊始,东道主济南基金大厦总经理——张塞先生做开场致辞,对各位企业家的到来表示热烈欢迎,并就金融集聚区赋能专精特新企业发展之路进行了简单介绍;随后圣创集团品牌总监——王惠姣女士详细阐述了“产融PLUS”,旨在通过这个投融资信息服务平台去推动产业链、资金链深度融合,打造资本市场“良性生态圈”。        到课程主题,为什么要做人才盘点?杨老师讲到:管理就是激发人的善意和潜能,经营企业就是在经营人心。人才盘点就是对公司人力资源现状的全面体检。它会让我们清晰的看到公司人力资源的过去、现在和未来趋势。这些信息对公司业务发展中的排兵布阵、运筹帷幄价值非凡。       尤其在岁末年初,企业通过人才盘点去盘出人才数量、质量、匹配度、贡献度、准备度和流失率等,盘出员工素质能力、业绩、绩效水平等,就会在用人疑惑上拨云见日,明确哪些人应该要重用、哪些人要激励、哪些要放弃、哪些人要培养……       那么,人才盘点视...
    2021 - 12 - 20
  • 一、【活动背景】       管理就是激发人的善意和潜能,经营企业就是在经营人心。影响人心的因素有很多:薪酬激励是否公平、成长空间是否足够、团队氛围是否和谐等等。尤其临近年底,怎么给员工发奖金、怎么给员工调薪?哪些人员要做为重点培养对象获得晋升?新的年度应该采取什么样的薪酬机制激发全体员工的工作热情?这些都是企业在岁末年初要重点考虑的问题。       12月18日(周六),受省工信厅委托,山东专精特新企业赋能服务联盟会长单位——求是达明咨询,将联合济南基金大厦、正企通、燕园企业家俱乐部共同举办【年终人才盘点与薪酬激励设计】公益讲堂,帮助企业植入新基因、注入新思维,为企业高质量发展提供智力支撑。二、【活动内容】       本次公益讲堂结合求是达明咨询近20年的人才管理实践,从员工奖金发放与年度调薪、重点培养对象筛选与晋升、新年度薪酬机制的优化与完善3个方面去激发全体员工的工作热情、助力企业实现精兵增效。       1、组织发展与人才管理              1)组织进化的规律;              2)组织进化对管理模式的挑战;              3)人才成长机制的三大环节。       2、人才盘点与测评实施              1)人才盘点的目的及适用范围; ...
    2021 - 12 - 15
  • 为深入贯彻落实习近平总书记的重要指示批示精神,加快培育一批“专精特新”企业和制造业单项冠军企业。11月27日,由山东求是达明企业管理咨询有限公司、正企通(山东)产业发展集团有限公司、燕园企业家俱乐部联合举办“第一届山东专精特新企业高质量发展赋能服务大会”在济南基金大厦成功举办,山东省工信厅创新创业指导处处长李卫东和济南市中小企业公共服务中心主任毛明辉到场指导,共有近60家企业约100人参加了此次大会。       大会伊始,由山东省工信厅创新创业指导处李卫东处长做开场致辞:国家历来高度重视“专精特新”中小企业的发展,尤其北交所成立后,这更加受到社会各界的高度关注。在“专精特新”探索之路上,山东一直走在全国前列;我们的中小企业一定要厘清政策脉络、深刻理解其历史内涵和重要意义!中小企业想要真正的落实“专精特新”,需要不断增强创新能力、增加市场占有率、掌握核心技术,从而成为高质量发展的品牌标杆。       作为本次大会的发起方,山东求达明企业管理咨询有限公司董事长董乃锋围绕组织能力匹配战略发展这一主题讲到:要规划专精特新路径、走上资本创富之路,就要先提升企业的组织能力、辨别出组织能力匮乏的表现和原因。善打硬仗、能打胜仗的企业,一定有着优秀的组织能力的优秀,比如华为;同时要提升组织能力一定要向隐形冠军学习,学习其业务聚集的专注力、学习其贴近客户领导市场的核心竞争力、学习其把产品做精-做强-做优的专业能力、更要学习其不断创新和变革的活力。只有组织能力匹配了企业的战略发展,才能更有利走向专精特新之路。       济南基金大厦总经理张塞首先表示:济南基金大厦愿意为优质企业注入资本之力并借助资本力量聚力创新,也愿意为“专精特新”企业开天辟地的愿景和构建新发展格局、推动...
    2021 - 11 - 29
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中小企业绩效管理落地的三个必要步骤

日期: 2021-10-21
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       绩效管理的理念自古有之,但“绩效管理”作为一个概念提出并研究只有50年左右的历史。绩效管理一经提出,就开始迅速发展并为企业管理实践所应用。到现在,研究绩效管理的著作已是汗牛充栋,绩效管理的实践也已成为绝大多数企业不得不做的功课。但另一方面,绩效管理真正落地、真正对企业经营起到明显积极作用的企业却凤毛麟角。尤其是我国的中小企业,一直是管理薄弱的代名词,绩效管理多处于模仿阶段,哪个理念新就试一下,哪个公司感觉和自己相似就学一下,往往难以收获预期的结果。

中小企业绩效管理落地的三个必要步骤

       老生常谈,找到绩效管理不达预期的原因。

       想要找到适合自己企业的绩效管理实施方法,首先要总结一下以往企业实施绩效管理不达预期的原因。找准了问题所在,才能设计出符合自身企业特点的绩效管理体系。而绩效管理不达预期的原因,几乎大同小异,都是老生常谈的几个问题:

       1、企业一把手对绩效管理的重视不应该只是表面上的重视。

       几乎所有管理制度落地实施的基础条件之一都是一把手的重视和全力参与,绩效管理也不例外。但是对于如何重视并全力参与,很多企业一把手的理解存在较大偏差。

       首先,大多中小企业管理职能较为薄弱,当决定企业要引入绩效管理时,要么让人力资源部(有的企业甚至没有专职人力资源部)到外部培训机构参加绩效管理相关培训,回来进行落地执行;要么认识到企业管理人员专业能力的欠缺,愿意花重金引入外部咨询管理团队来辅导落地实施。企业一把手认为,我花重金导入就是重视,希望人力资源部或者外部咨询团队通过几个月的制度导入就可以初见成效。过了几个月后,感觉公司整体氛围没有什么变化,开始质疑并放松跟进。

       也有一部分企业一把手,了解绩效管理是重在实施的管理改革工作,积极的参与到绩效管理的推进工作中,也积极的配合咨询方的要求在管理层中不断强调绩效管理的重要意义,并要求各级管理人员务必配合绩效管理导入人员的工作。然后绩效管理的流程正常运转了起来,但是逐渐的绩效管理成为一套游离于员工日常工作之外的一套工作评价工具,成立每月/每季度的评价活动。在这个评价过程中,或多或少的起到了一部分的激励作用,然后企业一把手就觉得绩效管理就是这样了。于是绩效管理继续可有可无的存在着。

       其实做到这一步,大部分企业一把手认为已经做到很重视了,还要怎么重视才行?答案是:一把手不能只是表面重视,而应该从心底里重视、认可,真正做到一学、二想、三推、四变,才能使绩效管理达到预期效果。

       一学就是要学习绩效管理的理念和方法。一把手要具有和绩效管理推进团队相似的基础信息,才能够确保在绩效管理推进的时候对同一个名词,同一句话的理解是一致的,才能够确保绩效管理的推进方向不会存在过大偏差,也才能够了解绩效管理应该给企业带来哪些改变,不会给企业带来哪些改变。合理的认知才能保持持续的热情。

       二想就是要想明白企业发展方向,想明白绩效管理推进的主要目的,并在此基础上和绩效管理推进团队一起选择合适的绩效管理工具。切忌今天看到一篇文章就热火朝天的纠正方向,明天听别人一讲又即兴水调歌头。总之,绩效管理具体执行方式和指标可以持续的调整改进,但是整体思路,也就是什么样的绩效管理思路才是适合企业的,为什么适合?一定要和绩效管理实施团队一起想清楚、想透彻。

       三推就是要深度介入绩效管理推进工作,除宣传强调引起公司员工重视外,还要在日常管理工作中植入。绩效管理是企业管理工作的重要组成部分,一定不是仅仅作为月底工作的评价总结,而是在日常的公司级管理、部门级管理中都要以绩效管理为纲进行推进。而要实现这样的管理方式,就需要企业一把手持续的在日常管理中以绩效管理的方式推进管理工作。具体可以表现在日常工作中,持续跟进分管高层或各部门的重点任务/绩效指标的完成情况,并及时就工作中影响绩效的突发状况和问题进行及时纠正。用企业一把手的身体力行,向公司全体中高层表率如何把绩效管理植入日常工作。

       四变就是要改变管理层的工作方式,改变管理工作的重点,真正发挥管理层的管理作用。 在我们给企业提供咨询服务过程中,大部分的中小企业都存在严重的管理职能错位现象,即老板做高层的事,高层做中层的事,中层做基层的事,基层忙一些不知所谓的事;甚至有的企业根本没有高层,整个下来就老板在做管理的事,所有人都在做具体的事情,中层的管理职能仅限于协调、调度而已。

       而企业不论是想规范管理还是传递经营压力,管理层是非常重要的一环,而管理层有没有履行管理职能,则是企业战略达成与否的重要影响因素。当然,企业管理职能错位是一把手管理风格,流程管理不完善或者企业历史发展原因及发展阶段综合决定,但如果企业想要建立规范的管理,提高企业的战略落地只能能力,管理层就如球场的中场,如举重运动员的腰,是必须要强化并提升其管理职能。所以企业一把手,应该借由绩效管理落地实施,充分释放并辅导提升公司管理人员的管理职能:如何与下属沟通制定其工作计划,如何辅导员工提升工作绩效,如何科学、公正评价员工工作完成情况(尤其需要锻炼提升)并辅助其总结分析制定改进措施,如何厘清部门的工作重点和工作方向。当然最重要的一点,是企业一把手要认识到这样的问题,并认同管理层应该把管理职能而不是具体的工作任务作为岗位职责的重点,理解并切实规划出时间给管理层进行“务虚”的管理工作。

       2、人力资源在企业中比较弱势,绩效管理仅停留在绩效考评阶段。

       人力资源部或者说绩效管理组织推进部门在中小企业中的定位往往是行政服务部门,说其在企业中比较弱势,一方面是指在以往和当前企业的价值创造过程处于边缘地位,在部门间的话语权中处于弱势地位,绩效推进中有需要其他部门改变工作习惯的事情,往往难以推进,即使在一把手的力推下得以执行,往往也只是机械的、不情愿的完成相关工作,并不会主动拓展延申,而绩效管理工作说到底是管理层的工作,如果管理层打心底不认同不配合,实施效果往往可以想见。

       说人力资源部在企业中比较弱势另一方面是指大部分中小企业的人力资源部的业务专业能力还有待提升。绩效管理是人力资源管理职能中的重要模块,但很多中小企业人资部门人员并非本专业,即使是相关专业也很少有成熟的绩效管理操盘经验,再叠加企业对于该部门职能的定位,更难有专业人员引入并发展。所以对于绩效管理,往往只是在培训中或者咨询团队在项目执行中留下的现成样板稍加修改,并没有深层的理解和延申。所以绩效管理中非常重要的环节,辅导各部门进行绩效计划制定和辅导工作,严重缺失,最终绩效管理成为一套呆板的独立于日常工作之外的一套东西,只是为了月底进行一次数据收集,然后将结果和薪酬挂钩。所以绩效管理的效果如何,往往只能靠管理人员的自行理解和他们对指标内容的畸形迎合(为了薪酬)。

       3、绩效管理内容过于全面呆板,与公司战略目标关联度模糊,支撑性弱。

       绩效管理的核心目的在于实现公司的战略意图,所以绩效管理的组织推进应该紧紧围绕战略的落地执行来展开。但实际情况是仅在计划制定阶段考虑过战略目标的实现,分解了部分支撑性的目标。但随着绩效管理的推进,也由于以上两点的影响,绩效管理往往成为只是在既定指标下的考核游戏,为了更全面的反映被考核者的工作情况,绩效指标往往过于全面,从而模糊了哪些是应该首要保障的战略支撑性目标,日常工作也仅仅围绕指标的全部内容展开,也缺失了绩效管理应有的战略指导意义,所以最终对公司战略目标的聚焦意义、支撑作用都没有达到预期目的。

       痛定思痛,厘清企业导入绩效管理应该要什么?

       以上内容着重分析了绩效管理导入不达预期的几个原因。如果这几个原因真实反映了我们企业的一些问题,那下一步我们应该怎么做?我的建议是以终为始,首先要真正弄清楚企业希望通过导入绩效管理得到什么?

       在给企业提供咨询服务过程中,有的企业希望借由绩效管理实现公司的战略目标分解,为公司战略目标达成提供支撑;有的企业是希望让每个人员都要有压力,希望“人人头上有指标,千斤重担人人挑”;有的企业是希望借由绩效管理形成对员工的评价,进而和薪酬挂钩来激励员工更好的完成自己的工作职责。

       其实综上所述,同时也基于绩效管理的演进历史来看,绩效管理应该是改善或提升公司核心竞争能力,实现公司战略意图的重要管理工具。在时代发展过程中,绩效管理总是随着不同时代公司核心竞争能力的转移而进行迭代和升级。所以公司要想正确的导入绩效管理首先要厘清公司的核心竞争力是什么?然后才能围绕这个命题正确的展开绩效管理导入工作。

       另一方面,“所有的管理问题都是人的问题”,绩效管理也不例外,所以导入绩效管理是期望改变的是人。那不论是通过指引员工的工作重点,还是期望借由薪酬激励员工的主动性,最终都是希望改善员工的作业方式。在前文已经简要分析了,大部分中小企业绩效管理提升的重点首先应该放在释放和提升管理层的管理职能和管理能力。

       步步为营,绩效管理落地的三个必要步骤。

       如果企业厘清了想要通过导入绩效管理得到什么,那我们接下来就可以一起探讨一下绩效管理导入的步骤。在前文分析中已经将绩效管理落地的问题及建议进行了阐述分析,那接下来将主要结合我们公司多年的绩效管理导入经验来简要分享一下绩效管理落地的三个必要步骤。

       1、战略目标分解

       绩效管理是帮助企业有效落地战略、提升战略执行的管理工具,所以绩效管理实施的源头在公司的战略目标。在我们服务的很多中小企业的核心竞争力都掌握在老板手中,企业战略规划也比较简单,一般由老板家族内部决策。但战略制定的过程一定要公司核心管理层参与进来,一方面可以集思广益拓展思路、避免踩坑,另一方面通过对战略制定的参与,可以极大的提升管理层的归属感、参与感,其本身就是一种难得的内在激励。

       我们在服务企业时,会组织企业核心管理层参与公司战略的澄清,并与平衡计分卡的理念相结合,从企业的战略目标出发,分解出支撑企业战略实现的重点战役以及财务维度、客户维度、内部管理维度以及学习成长相关的KPI。整个过程大概持续2周左右的时间,通过几轮的研讨,调动起核心管理层的参与热情,制定出切实可行的年度作战计划,形成公司重点关注的核心指标。

       2、绩效辅导与分析

       我们在服务企业的过程中,在绩效管理流程建立伊始,主要精力在辅导企业能够正常的运行起来,在接下来的几个月中,会逐渐指导企业如何召开绩效分析会,如何进行绩效辅导,把绩效管理逐步植入到日常管理活动中。

       绩效管理本质上是一种过程管理,而不是仅仅对结果的考核。它是不断督促员工实现、完成核心绩效目标,从而支撑公司战略目标达成的过程。绩效管理能否发挥其效应,很大程度上取决于企业能否持续的以绩效管理为指导开展工作。这个阶段的工作对企业管理层和绩效管理组织推进部门提出较高的要求,要求管理层要围绕部门绩效的推进情况向上和上级沟通协调资源,向下要围绕部门绩效目标分解到各员工的日常工作,并持续跟进督促其完成情况,合理进行工作的增减取舍,聚焦核心工作,同时解决绩效达成过程中的各种问题。绩效管理组织推进部门,需要确保绩效管理流程完整、正确的推进,并辅助各部门管理层持续进行绩效分析、绩效沟通,把绩效改进和绩效指标的发展变为一个及时的、重复的过程。这个过程需要持续1年左右的时间,让公司全体员工习惯绩效管理的存在,并应用绩效管理指导日常。

       3、管理职能的释放和提升

       绩效管理是保障公司绩效和个人绩效达成的管理体系。绩效管理推进过程是解决各种影响绩效达成的障碍,提升绩效达成能力的过程。其中包括诸多不合理的管理制度,冗余的管理流程,薄弱的个人管理能力等。通过绩效管理的实施与分析,大量管理问题将暴露出来,这也是绩效管理的诊断功能。而要解决这些管理问题,需要企业做两方面的改变。

       一方面管理的提升需要公司管理层的参与,而中小企业管理层工作内容更多是聚焦具体的专业问题或者协调解决一些突发状况,对于管理制度的完善和建立在公司和他们个人心中都不是主要的职能。所以首先需要公司从一把手到管理层都需要转变意识,将管理、计划工作作为职责的重点内容去安排管理层的工作。当制定管理规范、制定工作计划等工作在管理层日常工作中的比例逐渐增加时,往常哪些解决异常问题,协调各种冲突的时间自然也就下降下来。当然这个过程是和习惯斗争的过程,所以注定是非常艰难的。所以在绩效管理运行的前一年时间,需要管理层不断的去调整自己,提升自己,并不断的学习管理理念、知识,逐步去释放和提升自己的管理职能。

       另一方面,管理要聚焦。避免因为规范管理、完善制度而陷入一个追求规范的极端。在日常管理中,诸多的琐事萦绕下,时刻以绩效管理的目标为指引作为判断基准,哪些工作是重点做,哪些工作是必须做,哪些工作可以不做。只有学会取舍,才能实现聚焦,而取舍要保持和公司判断基准一致就要遵循绩效管理的目标来展开。

       小结

       许多企业希望我们提供一整套完整的(现成的)绩效管理方案,不愿意拿出精力来学习、研讨并打磨适合自己的绩效管理方案。管理的精髓既在于“知”,更在于“行”,对管理者来说,坐而论不如起而行。绩效管理也绝不是可以“一劳永逸”管理方式,企业必须稳扎稳打,在深入了解原理的基础上将绩效管理推进的每一个步骤执行到位,不断的去调整和优化绩效管理过程。这才是真正有效的绩效管理实践。(求是达明 巩相阳)


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