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  • 发布时间: 2019 - 01 - 19
    2018年1月18-19日,由山东省工业和信息化厅、山东省促进中小企业发展领导小组办公室主办,山东省中小企业发展促进中心、政和科技股份有限公司承办的 “山东省民营经济中小企业政策宣贯大会”在济南珍珠泉宾馆召开。全省重点民营企业负责人、各级民营企业主管部门负责人近1000人参加了此次会议。 本次会议由省工业信息化厅、省发改委、省财政厅、省税务局等部门的领导对我省支持民营经济发展的金融、财政、税收等各项优惠政策进行全方位解读。 求是达明咨询总经理董乃锋应山东省工业和信息化厅、山东省促进中小企业发展领导小组办公室邀请,在本次大会上做了《阿米巴上云模式》精彩分享。 董乃锋总经理以数字化时代为背景,以“利润、人才、度量衡”阿米巴模式三个关键词为切入点,结合组织管理模式迭代之四个层级,向大家讲述了阿米巴模式如何真正为企业创造高收益,并结合标杆企业案例进行剖析,分享了阿米巴经营落地的系统方法。 求是达明董乃锋总经理在分享《阿米巴上云模式》 其中,董乃锋总经理重点分享了:“新旧动能转换”本质为“ 企业家及各级领导人利他的核心价值观重塑”之核心观点。指出在快速变化的数字化时代,唯有“大平台,小前端,去中心,全用户”的阿米巴上云模式,才能更有效激活人才,引爆组织,方能真正守护好员工物心安全;同时,真正实现“持续创造新客户,持续为客户创造新价值”之企业使命,顺应中国经济/企业发展规律! 政策宣贯大会培训现场 最后,求是达明咨询董乃锋真诚的倡议所有企业家以及各级领导者:以员工与企业的物心协同为基,为 “企业的梦,我的梦”、为实现我们伟大的“中国梦”而力行正道,垂直攀登! 再次感谢山东省工业和信息化厅、山东省促进中小企业发展领导小组办公室、山东省中小企业发展促进中心,以及政和科技股份有限公司对山东求是达明企业管理咨询有限...
  • 发布时间: 2018 - 03 - 17
    济南惠成达科技:赵学法总经理求是达明咨询老师们优秀的专业精神、良好的客户意识和可操作性的方案成果,都显示了非常专业的技能和严谨求实的职业精神。河北驹王专用车:朱金广总经理通过对新年度“21字经营方针”的解读和分解,求是达明顾问帮助我们真正地把年度经营重点落实到了每个管理人员身上,每个员工身上。一次次“过堂”式的目标讨论,不仅给了大家压力主动思考,也让我发现原来公司里大有人才在。山东岱圣安装:李文焕总经理安装行业地域分散、流动作业的特点,决定了企业文化对于我们公司存在和发展的重要性。求是达明老师在帮助我们进行企业文化建设的过程中,十分注重发动干部员工积极参与,让大家在参与的过程中体验到文化其实并不“虚”,就实实在在地弥漫在我们日常工作中的事项和言行中。济南法奥电气:谭协初总经理没有激动人心的演讲,没有华丽的词藻,求是达询顾问用专业、敬业的行动诠释了“求是达明”的企业精神,扎扎实实在帮助我们理顺了公司各项的基础管理工作。莱芜连云水泥:王亚飞总经理求是达明的咨询老师很负责任,在他们的指导下,不仅班产量和产品质量提高了,发货流程规范了,我们的管理人员在思想观念、工作方法、管理能力方面也进步很大。兰州金川科技:张妍总监作为国企,一开始我们对导入管理咨询项目心里也没底,各种担心也是有的。但当半年过去了,项目告一段落时,明显感觉到公司内部责任清晰了,员工主动性上去了,整体效率提高了,开会时扯皮的现象也少多了。
  • 发布时间: 2018 - 03 - 11
    2013年5月,山东宏发科工贸有限公司(下称:山东宏发)与求是达明咨询公司达成战略合作—考核激励机制构建项目正式启动。山东宏发创建于1990年,目前已发展为3个生产厂区,拥有高级工程技术人员86人,各类专业技术工人1850余人;拥有各类精密加工机床和先进检验、检测设备523台套;年产各类建筑机械1.2万台套,是融科工贸于一体的建筑建材机械专业生产厂家。主要产品有加气砖生产线、混凝土搅拌站、水泥砌块机、全自动水泥砌块生产线、制瓦机、制管机、压力机等8大系列近百个品种,“宏发”牌系列产品畅销全国,并远销俄罗斯、美国、巴西、澳大利亚、印度及东盟、中亚、非洲等八十个多个国家和地区。一、 案例背景(一) 行业特点1. 建筑建材机械行业受建筑业的发展影响较大,建筑业繁荣则带动建筑建材机械行业的共同繁荣,建筑业发展停滞则影响建筑建材机械行业的生存与发展。2. 市场竞争日趋激烈,低质量、低性能产品供大于求,影响并制约着行业的技术进步。3. 所在行业企业的管理问题主要表现在企业生产成本不断攀升、交期得不到保证以及产品质量不高等三方面。4. 国家产业政策和产业结构调整步伐不断加快,满足生产节能、节地、利废、环保新型材料的装备和技术要求日益提高,装备生产企业的机遇与挑战并存。(二) 客户咨询需求随着政策红利与人口红利的日渐消退,市场竞争日趋激烈,企业在发展壮大的过程中,尽管各项制度在不断健全,并陆续引入各类先进管理体系如ISO9000、ERP系统等,但效果差强人意。山东宏发已明显感觉到企业整体运营效率不高,干部员工执行力不强,部门职能与岗位职责不清晰,干部员工积极性不高,缺少团队协作意识等问题,期望通过对内部管理系统的规范与升级,能够很好地解决这些问题,进而不断提升工作效率和工作效果,提升干部员工素质,持续打造企业核心竞争力。...
  • 发布时间: 2019 - 01 - 23
    1、岗位职责划分不清,责任不明各岗位的工作职责缺乏梳理,导致岗位职责不明确,各岗位就没有详细的工作内容、工作说明和规范,员工们的职责几乎是凭借他们自己的理解和仅有的自觉性来履行的。岗位的权责利不清晰,造成各部门、各岗位经常以不知道或不明确自己的工作为由,出现人浮于事、纠缠扯皮现象。A公司厂区有个垃圾投放处,物流、设备包装等产生的垃圾都统一放置。最近仓库的人员反映,垃圾太多了已经放不下了。企管部一调查才发现,垃圾定期由市政的垃圾车统一运走,频次和以前一样每周两到三次,最近产生的垃圾也没有因为产量或者其他原因突增,为什么就突然放不下了呢?调查后才发现,以前是因为仓库内勤看到放不下了就分类整理一下,后来这个人调到行政部了,这项工作又没有明确是由哪个岗位来做,就出现了没人管的情况。出现问题了,就“众说风云”,有人说人调走了工作也得跟着走啊。所以从整个公司来看,员工、岗位的责权划分不到位、不清晰,出了问题,就会互相推卸,有了好事,却争相邀功。因此还会造成公司的士气低落,效率低下。2、沟通、协作不顺畅企业的经营活动往往需要经过多个部门、环节的处理。虽然企业有整体上的目标,企业专业化的分工划分到各个部门时,会因不同的侧重而致使目标的差异性。这时如果公司内部缺乏沟通平台,各部门之间的沟通大部分是临时性的、个人性的,而不是一种有规律的集体的行为,故而沟通的内容得不到重视,成为无效沟通。尤其是当出现问题的时候,不主动寻求沟通,孤军奋战,就会使各部门的配合与衔接脱节,往往容易出现扯皮。B企业的员工习惯了非正式的沟通,订单交期分解完毕,技术部发现无法按期交付图纸,电话口头通知计划物控部。月底绩效考评的时候,考核技术部“订单未按时交付次数”是两次,技术部长不愿意了,“我都提前说了完不成了,怎么还扣绩效呢?”计划物控部这才想起来这回事,原来当时挂了电话有其他的工作,一忙起来就把接了电话的事忘了。再说技...
  • 发布时间: 2017 - 12 - 13
    ——华杰.求是达明《年度目标建立分解与京瓷游学分享》专题活动成功举行第十二期弘道私董会活动实录  2017年12月13号,济南的第一场雪如约而至,泉城济南虽然没有出现银装素裹的仙境,但飘飘撒撒的雪花,洒向泉城,依然让人回想起老舍的文章《济南的冬天》。伴随着降雪的来临,济南的气温出现骤降。然而,即便如此,雪后第二天,十几位优秀企业家不顾严寒,清晨驾车,纷纷涌入济南燕山大厦,参加由山东华杰人力资源管理有限公司与山东求是达明企业管理咨询公司共同举办的《年度目标建立分解与日本游学分享》专题活动。 作为其中的经历者,我有言,不吐不快。他们是来自山东的知名企业家—制药行业、工程行业、钢铁行业、热电行业、压力容器等各行各业的优秀企业家与管理层精英。在山东华杰人力资源有限公司班总一行的热情接待下聚一堂,共同探寻企业家经营的奥秘! 会议首先由弘道私董会教练、求是达明咨询总经理董乃锋,董老师以日本著名企业家稻盛和夫先生的经营理念为基,结合各企业本年度经营状况完成情况,针对2018年度企业目标的建立及目标的分拆,做了详细阐述。并一针见血的指出:公司年度目标本质就是经营意志的体现!同时借助西方PEST、SWOT、平衡记分卡等管理工具,帮助企业完成了企业年度目标建立与分解及保障措施的建立!本期私董会主题-《年度目标建立分解与日本游学分享》 第一天下午,董老师感恩进行 《日本游学分享》,通过在日本若水酒店一天的住宿,感受到了最贴心的服务,远在千里之外,确体会到家的温暖。待到临别之时,60多岁的服务员亦奔跑几里,热情的欢送董老师一行。直到董老师一行车辆消失在视线中,他们仍久久不愿离去。通过简单案例,传递出最真挚的人生哲理,只要真诚,周围人都能够感受到。只要利他,别人亦会利你。接下来,董老师通过分享京瓷集团的学习与感悟,追根溯源,从京瓷哲学的创立之初,依照...
  • 发布时间: 2019 - 01 - 11
    据很多企业的老板反映,我们学习了那么多关于阿米巴经营模式的书籍,也听过很多关于阿米巴经营模式落地培训课程,为什么回到企业却无法落地,甚至落地效果非常差?相信很多企业家都有这样的疑惑,也在不断的寻求解药。在这里,根据落地咨询起家的实战经验,也总结出了一些关于阿米巴经营模式落地的实战经验。希望能够对大家落地阿米巴经营模式有所帮助!一、阿米巴经营模式落地需要一定的基础。       相信大家都知道阿米巴经营模式的一个主要目的就是财务数据及时准确。那么大家知道要想实现财务数据及时准确的前提条件是什么?除了各种财务数据核算表之外,更关键的就是5S现场管理,企业现场每一件物品都要按照一定的标准去摆放,整理、整顿、清扫,定点又定位、定型又定质、定容又定量。这些前期准备工作完成之后,各部门的清单才能够及时准确的记录下来,从而避免后期财务数据核算缓慢,数据不准确的现象发生。二、阿米巴经营模式落地的逻辑性。       世界是一个有机整体,是普遍联系的。无论是什么,它们之间是有一定的逻辑关系,有先后之分。就像我们的工作一样,每一项岗位职责之间是有逻辑关系的,先干什么,再干什么,这样具有逻辑性的工作,工作的效果才会更加突出,从而提高工作的效率。那么阿米巴经营模式的落地也是一样,第一步落地什么,第二步落地什么要明确。不能颠三倒四,一二不分。例如装修房子一样,不能油漆工先进,水电工最后再进,违反了工作逻辑,就会加大工作量和成本。三、阿米巴经营模式落地的需要辅助材料。       阿米巴经营模式是行为模式,它是企业经营管理模式中行为模式的一部分。而企业的经营管理模式是由四大模式组成,分别是思维模式、行为模式、智能化模式和落地模式。缺一不可,任何一种课程体系的落地都离不开这些模式的辅助...
  • 发布时间: 2014 - 10 - 28
    什么样的企业需要阿米巴?阿米巴经营三大板块各模块介绍一、哲学提炼介绍提炼企业经营哲学,形成企业哲学手册;建立经营哲学的学习体系,使全体员工了解企业经营哲学的内容,并不断实践经营哲学;建立经营哲学评价体系,通过评价考量员工经营哲学实践情况,并引导、影响员工不断实践企业的经营哲学哲学手册通过有计划、分层次的学习计划,引导核心成员学习稻盛哲学,结合经过梳理、提炼的企业自身文化,编写引领和指导企业健康发展的哲学手册哲学落地组织一系列与员工生活、工作密切相关的学习、实践活动,引导全体员工理解、执行企业哲学体系,不断努力提高企业哲学共有程度二、核算系统导入介绍全员实践“追求销售最大化和经费最小化”原则,根据经营实际进行阿米巴组织划分,制定符合各企业及各阿米巴经营特点的核算模式。构建内部市场化、传递外部市场温度数据系统重塑在数据提供、汇总、传递的关键岗位及关键工作节点进行排查,针对可能造成数据不符合“一一对应”原则的项目,针对可能存在数据传递、汇总不符合“双重确认”原则的项目,提出整改意见,根据项目要求进行标杆打造核算体系建立咨询师与公司高层与各阿米巴巴长进行沟通,明确核算规则及费用分摊规则,依据核算规则制作公司及各巴核算表。在辅导落地时不断优化,最终达到核算效率、工作量、结果输出效果的平衡点三、辅导提升人才培养机制企业导入阿米巴经营模式后,需要具有经营意识和经营能力的“巴长”去引领,以各个“阿米巴”部门为核心,培养阿米巴领导人,并有效授权,实现全员参与经营经营收益分配结合阿米巴核算体系与公司的现行状态,设计具有前瞻性的与核算结果进行关联的经营收益分配机制,可以使员工劳有所得、持续激发高效率的工作状态,同时又不会落入唯业绩论的管理陷阱阿米巴巴经营模式导入步骤咨询收益一、降本增益1.快速降低企业的各项成本和费用2.大幅度提高企业的利润3.根据企业目标优化组织架构及工作流程,保证高效、有序地...
  • 发布时间: 2018 - 03 - 11
    1. 到底是哪里出现了问题?我们应该怎么办?归根到底是时代的变化与市场的要求,超出公司目前承受范围,公司目前的经营理念与时代发展的要求相脱节。作为企业经营者,必须跳出固有的管理理念,客观审视企业,反思经营企业的初衷,探究企业经营真谛。2. 阿米巴经营是什么,为什么要选择阿米巴模式?阿米巴经营的实质,就是以经营哲学为基础,以“作为人,何为正确作为判断一切的基础”。在遵循管理会计的前提下,内部进行虚拟市场化交易,使销售、制造、研发、管理每个环节都向着“高收入、零库存、零浪费、高效率、低费用”的高收益目标不断精进,最终实现全员参与经营。3. 培训与演练内容 4. 实战班三大收益实现全员参与经营(划小单位、独立核算更能体现员工在企业的作用与存在感,帮助员工找到工作的意义与价值)培养具有经营意识的人才(让中高层、车间主任、工段长学会用经营的视角看待管理问题,培养以“投入产出”论收益的思维习惯)实现可视化经营(所有经营结果用“金额”表示,公司上下同算一笔帐,用“单位时间附加值”体现经营情况)5. 经验实力求是达明致力于中国制造业效能提升咨询实践15年,在深入研究京瓷集团阿米巴经营的原理原则的基础上,结合中国制造业的典型特点,总结出适合中国本土企业的 “制造业阿米巴经营”落地模型,大大提高了阿米巴经营模式在中国制造业导入的普适性,降低了企业自身探索的时间成本和机会成本。
  • 发布时间: 2018 - 03 - 11
    求是达明–“稻盛经营学”系列公益讲堂“公益讲堂”是济南市中小企业公共服务中心精心打造的公益培训平台之一,秉承“服务企业,助力成长”原则,营造良好的社会公益氛围,传播先进的企业发展理念,促进中小微企业健康发展。求是达明致力于助力企业发展、传播稻盛和夫先生优秀的经营理念和阿米巴经营模式,通过公益讲堂平台,举办公益性质的“稻盛哲学与阿米巴经营”系列讲座,力求让更多的人学习稻盛哲学,让更多的企业掌握更先进的经营理念和经营模式,提升企业整体经营水平,促进企业长期、健康发展。2017年,求是达明在济南中小企业服务中心平台举办“稻盛哲学与阿米巴经营”系列公益讲堂8期。2018年,求是达明 - “稻盛经营学”系列公益讲堂全面升级,在继承2017年度公益讲堂的基础上,作出如下升级: (1)讲堂时间由半天改为一天。为方便山东及周边更优势企业参加公益讲堂研习,更有效的传播、推广京瓷哲学和阿米巴经营,经济南市中小企业服务中小审批通过,将每次公益讲堂时间由半天改为一天。(2) 公益模式创新,全员参与研习。整个班级完全采用阿米巴经营模式,划分小组,“独立核算”,以进一步提高参训家人的参与感,让所有参训家人共同“经营”公益讲堂,从而进一步提高公益讲堂的价值。(3) 全员参与,共同打造“高收益”的组织。2018年求是达明公益讲堂组织将集合众多参训家人的智慧,让每个参训家人的心性持续提升,综合能力持续提升,从而为更多优秀企业培养出具备经营者意识的人才,助力所有参训企业实现销售最大化与费用最小化。(4) 2018年度课程设置研习方向课程主题日期人格魅力成功方程式4月14日领导者的资质5月19日重视核算经营与会计6月16日高收益的经营体质7月14日哲学共有人生与事业的目的 8月18日以心为本的经营9月15日5) 求是达明 -“稻盛哲学与阿米巴经营”系列公益讲堂展...
问道学院 在发展中进步 · 在经验中学习

员工参与—绩效管理落地的关键

日期: 2015-05-16
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企业导入绩效管理制度,期望有效发挥其激励、沟通和评价的作用,真正的目的是不断改善和提升员工的绩效,进而提升企业整体的绩效。员工是个人绩效的主体、内因和决定因素。因此,引导并带领员工积极主动地参与到绩效管理中来,是企业绩效管理制度落地的关键。

引导:发挥直线主管的表率作用

 企业的各级主管不能把绩效管理仅仅当作监督、检查员工工作的工具。绩效管理对于帮助企业实现战略落地、帮助员工改善和提高绩效的意义重大。无论领导理解的有多么深刻,多么透彻,讲述的多么言之凿凿,多么头头是道,如果员工看不到上级主管的行动,可能并不买账,只会把自己当成旁观者。

 高管一以贯之的态度和决心,务必落实到具体的行动上。这就是我们经常强调的领导要重视,怎样做到真重视呢?首先要“说到”。高管团队应积极达成共识,统一口径,参与策划并展开默契配合,在各种场合“异口同声”地宣讲绩效管理,让员工“听到”领导关注、认可绩效管理制度。其次要“做到”。在绩效管理制度设计、试运行和正式运行的各个阶段,给予大力支持,掌控关键环节,协调相应资源,履行规定的职责,让员工“看到”高管亲自参与绩效管理的身影。最后要“周到”。高管需要定期评估绩效管理的效果,不断跟进纠偏和完善措施的实施,同时注意经常倾听来自基层员工的心声,解决好员工普遍关注的核心利益问题,兑现承诺,让员工相信绩效管理的魅力。

 持续提升中层管理者的绩效管理技能。部门主管是绩效管理的主要考评者,他们需要根据战略目标去分解和制定考核指标,直接对员工进行考评。在绩效管理各个阶段和日常的工作中,能否和员工真正打成一片,建立真正的绩效伙伴关系,部门主管的管理技能至关重要。部门主管熟悉绩效管理的相关知识,掌握各阶段工作的方法和工具,他们开展起工作就会得心应手,有利于把各项工作做实做细做到位,从而为达成企业所预期的最终绩效结果提供重要的技术保障。

辅导:构建绩效伙伴关系平台

 我们说绩效管理循环的四个阶段,是长期不断往复循环的过程,每通过一个“PDCA”循环,都应力求做到不断改进、完善和提高,这是绩效管理循环的价值和真谛所在。事实上,实现绩效管理工具和方法的改进、升级并不难,对员工实施确定后的绩效改进目标和计划也不难,难在员工内心深处能否接受和认可这样一种方式。

 公司宣讲,组织学习,领导垂范,对员工而言依然是停留在“知”的层面。要想真正做到内化于心,中间需要经过外化于形,由“形似”到神似、再到形神兼备一个个必经的阶段,最终才有可能达到“知行合一”的境界。因此绩效管理循环的四个阶段,既是辅导员工有效参与的必要环节,更是赢得员工接受和认可的关键过程,从而搭建好名符其实的绩效伙伴关系平台。

 1、 绩效计划阶段

在此阶段应加强三个关键环节的辅导。一要组织员工参与制定绩效目标,辅导其认清绩效目标的来源、必要性和重要程度,让员工能真切的感受到“我所在的岗位很重要,我要的做的工作很有意义”。二要审核其行动计划的制定,帮助其确定关键事件、完成时间、评价标准和验证资料,让员工看到目标的达成有方法,可行性强,成果唾手可得,进而激发员工工作的热情和干劲。三要组织员工共同对绩效目标和计划的做出承诺。上下级双方履行签字的程序,看似走形式,实则至少表达两种深刻含义:一是上级向员工传递“在追逐目标的前进道路上,我们将携手并肩作战”的信息;二是员工对达成目标做出了庄严的承诺,并已在其内心深处打上烙印。

2、 绩效实施阶段

此阶段应加强两个关键环节的辅导。一要辅导和跟进员工在必要的工作节点,反馈工作进展情况,帮助其解决存在的问题,让员工真正体会到“我不是一个人在战斗”。二要辅导员工提供并保管好验证资料,来有力的证明其工作成果。当然,直线主管在跟进的过程中,也需要做好必要的记录。

俗话说,人总是有惰性的。职能部门对各部门和员工工作完成情况的进行必要的监督和稽查,可以称得上是达成绩效目标的助推剂,其目的就是既要让上级切实做好辅导跟进,又要让员工按规定动作行事,进而把过程保证结果的要求落到实处。

3、 绩效考评阶段

此阶段应加强两个关键环节的辅导。一是辅导员工提交本岗位负责绩效数据或验证资料,为自己或关联岗位的工作绩效“举证”。二是辅导员工自评,总结绩效目标和工作计划完成情况。先让员工对照事先制定的评判标准开展自评,绩效结果往往都是第三方或员工自己“举证”,相信大多数员工会给自己做出客观评价;再根据自评结果,引导员工结合当期具体工作“就事论事”,这样既有利于发掘员工本绩效期内的“亮点”,在帮助员工找出自身存在的问题和不足后,员工也相对比较容易接受。

 4、 绩效改进阶段

此阶段的关键主要是通过绩效面谈,辅导员工参与制定出绩效改进目标和计划。在前面三个阶段的稳扎稳打,开展相应卓有成效工作的基础上,我们就不难相信绩效面谈会很有“料”,言之有物,言之在理,言之可信,言之可行。值得强调的是,企业推行绩效管理制度的初期,在一个绩效管理循环周期内,辅导员工达成绩效目标,虽然至关重要;但站在长远和全局的角度来看,构建形成绩效伙伴关系的长效机制,营造持续改进和提高的良好氛围,应成为企业更加明智的选择和更加突出的工作重点。

人们常说:伙伴关系从建立彼此信任的关系开始。在绩效管理循环四个阶段的各个关键环节,只要让员工深刻感受到来自企业和上级的真诚关心和帮助,员工必然会逐步从内心里认同绩效管理制度,并愿意通过每一次绩效管理循环来努力提升自己的绩效,报答企业和上级主管的信任。

激励:综合运用绩效结果

绩效结果出来后,不能不了了之,更不能只是用来扣罚工资,如果绩效结果应用不当,必然招致员工怨声载道,导致绩效管理循环无法持续收到应有的效果。绩效结果的运用可以说是全方面的和多层次的,通常主要运用于薪酬管理、职位调整、培训和开发等方面。

薪酬管理方面,主要包括绩效工资发放、年终奖金分配和薪酬等级调整等形式。这是绩效结果运用最为广泛的一种方式,但应当注意决不可把分配工资和奖金当成企业开展绩效管理的目的,否则就会本末倒置,把公司的绩效管理引入歧途。

职位调整方面,主要包括晋升、淘汰、工作轮换三种主要形式。其应遵循的核心原则,在于使员工本人的素质和能力能够更好地与其胜任的工作相匹配,进而促进企业形成人才涌现和人员退出的良好机制。

培训和开发方面,主要包括职工培训、职业发展规划等形式。通过绩效结果的累积记录,管理者可以帮助员工发现其与公司要求、职业发展要求的差距,从而及时提供相关培训机会,有针对性去提升员工的知识、技能或职业素养,促进员工中“潜力股”的成长。通过较长期的连续的绩效结果,管理者还可以看出员工的真实潜能和职业倾向,进而可以对员工职业发展道路进行重新规划和调整,在企业里推动“共同享有人生出彩的机会”的实现。

   以上所说的大多属于正式的、以物质奖励为主的激励方式,而且一般还须履行必要的程序。在平时的工作中,诸如写表扬信、送生日贺卡、走访慰问、赠送小礼物等方式,直线主管自身就能够随时自主灵活掌握,这类即时激励往往会收到意想不到的效果,更容易拉近主管与员工之间的关系。

沟通:贯穿绩效循环始终的桥梁

 绩效管理循环的各个阶段,从绩效目标和计划的制定、绩效实施与反馈、绩效考评,一直到绩效改进,都是通过直线主管和员工的有效沟通来实现的,因此绩效管理的过程实质上又是绩效沟通的过程,绩效沟通可谓是绩效管理的核心。

 许多人认为,考核是绩效管理的核心,绩效沟通可有可无,于是淡化甚至取消绩效沟通,这无疑也是本末倒置的做法。各级直线管理万不可轻视绩效沟通,应悉心揣摩同员工进行绩效沟通的技巧和方法,通过开展持续有效的沟通,来带领员工共同努力实现绩效目标。

 绩效沟通的方式不拘一格,应以达到沟通目的为原则。正式的沟通如绩效面谈、各类公司或部门会议,一般应严格按照既定的流程和议题来展开,主要是侧重于强调沟通的效率,通过必要的程序来保证沟通达到既定的结果。非正式的沟通如走动式的工作过程跟进、工作间隙的谈心、进餐期间的交流等,可以就比较轻松的话题,或围绕员工自身更加关注的事项展开交流,包括了解并帮助员工解决生活当中的困难,这类沟通更加着眼于增进和改善与员工的融洽关系。

 沟通一贯是双向的,还要注意分清主次。切忌绩效指标层层分解的硬性下放,管理者不应该成为公司指令的“传声筒”;有些公司的绩效面谈始终停留在纸面上,美其名曰“笔谈”,如此亦不可取。直线主管务必经常同员工的进行面对面的沟通,鼓励员工畅所欲言,既要听懂“弦外之音”,又要注意正面积极疏导,尤其在绩效面谈时,更应坚持做到以员工多讲为主,不可喧宾夺主。

       虽然员工在企业管理中往往处于相对弱势或从属的地位,但正如“历史是人民创造的”,企业的绩效则是员工创造的。因此,始终重视并努力做到员工最大程度的参与,绩效管理就一定能够得到有效落地,开创出企业绩效和员工绩效持续共同提升的良好局面。


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