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  • 2022年6月18日,求是达明咨询公司联合圣创集团举办的第24期公益讲堂——《中小企业降费赋能》,在济南基金大厦2楼会议室如期举行;疫情防控需要,本次公益讲堂仅开放20个名额。尽管高温红色预警,但依然没有抵挡不住企业家学习成长的热情,不到9点,大家都已经陆续落座!       本次公益讲堂邀请的主讲嘉宾是山东省民营企业省直专家、山东省工信厅入库专家——杨剑锋老师,杨老师擅长生产运营管控、阿米巴经营模式、战略解码与组织能力建设、考核激励机制构建等领域,10余年来其带领的团队服务的民企、国企、事业单位近500家。       活动伊始,杨老师就借助稻盛和夫与财务部长的对话,强调企业经营一定要把握“赚的钱在哪儿?它以什么形式存在”。疫情当下,京瓷正是靠攻守兼备、筋肉结实,不断推进销售最大化、费用最小化,才能逆势而上、再创新高!同样,当我们业务开展遭遇挫折和阻力时,要想获得持续稳定的经营性现金流,也得先从“费用”入手,重新认识浪费,紧缩开支过日子,才能熬过冬天、才能高质量地活下去。       降费用,不能降利润!其实这两者并不矛盾,我们真正要做就是杜绝形式费用、缩减成本费用,把有限的资源投入到未来能够成为“熵减”的努力中去。为此,杨老师还专门分享了7步降费成诗法——从意识、原则、方法入手,找到原因、制定措施、聚焦瓶颈,用制度固化、用文化升级、用机制保障。       思维碰撞寻良策,智慧分享共进步。下半场的研讨中,现场学员纷纷结合擅长的领域畅谈如何降费攻关。坚持长期主义的经营者,往往能得到时间复利的馈赠。接下来我们要让每位员工都参与到降费工作中来,都能从经营者的角度考虑问题,积极去想、主动去做,数据晒出来、措施动起来,真正...
    2022 - 06 - 21
  • 【课程背景】       疫情阴霾尚未完全散去,“活下去”成为绝大多数中小企业思考的重要命题。完善内部管理、提高边际效益势在必行, 而“降费”无疑是激活企业可持续发展内生动能、增强自身竞争力的重要举措。       根据数据发现:民营企业降费的空间有10个百分点,国有企业降费的空间有10-22个百分点。这是什么概念?如果能做到,许多亏损企业可以扭亏为盈,微利企业可以增长利润!台塑的产品在市场上的制胜法宝就是比较成本!王永庆让人研究台塑上一个新产品的依据就是——质量、性能相同条件下,成本可否比竞争对手低15%?且一票否决!像拧毛巾一样拧出来利润,台塑做到了;同样的日本企业的“精益管理”和“看板管理”也是为了降费。       那么,中小企业企业降费的空间到底在哪里?又怎么去整体思考、合理应对?6月18日,山东省管理咨询协会副会长单位——求是达明咨询将举办《中小企业降费赋能》公益讲堂,听之得法、行之有效,只为助力您真正把钱花在刀刃上、用有限的财力物力去创造最大的经济效益。【课程收益】       ● 建立一套降费的方法论:强化意识、掌握原则、学会方法。       ● 形成一份降费行动计划:明确目标、制定措施、突破瓶颈。       ● 完善一个降费保障机制:考核激励、周期盘点、稽查稽核。【课程时间】       2022年6月18日9:00-12:00(周六)【课程地点】       济南基金大厦2楼会议室(汉峪金融A4-5楼宇)【课程对象】  ...
    2022 - 06 - 08
  • 2022年2月26日,受济南市中小企业公共服务中心委托,山东求是达明企业管理咨询有限公司承办的第23期公益讲堂——《基于战略的绩效管理》,在中心4楼会议室如期举行;疫情防控需要,本次公益讲堂仅开放20个席位。虽然乍暖还寒、适逢周末,但依然没有阻挡企业家们学习成长的脚步;刚刚13:30,大家都已经陆续落座!       本次公益讲堂邀请的主讲嘉宾是山东省民营企业省直专家、绩效薪酬设计专家、山东大学MBA——杨剑锋老师,杨老师擅长薪酬设计、绩效导入、人才盘点、文化梳理、目标管控等领域,10余年来其带领团队服务的民企、国企、事业单位近500家。       活动伊始,杨老师就用“上下同欲者胜”对绩效管理重新进行解读——“它是就工作目标达成共识的一个过程,更是提高成功概率的一种方法;目的就是为持续提升个人、部门和组织的绩效!”这让企业家对绩效管理的价值有了一个更清晰的认知,为后续的学习打下良好的基础!       为什么绩效管理要以战略为出发点?因为企业持续的成功=战略×组织能力。只有以战略为导向的绩效管理,才能真正把员工的行为聚焦在实现公司战略的路径上!战略澄清-我们是谁?未来我们想达成什么目标?战略解码-是亲近客户、产品领先还是运营卓越?绩效管理-用平衡计分卡去设计清晰有效的绩效指标,让抽象的愿景与战略变得栩栩如生!       知行合一、学以致用。结合当下实际,杨老师专门组织大家就战略目标与价值主张进行研讨,引领大家站在经营者的角度上去发现问题、解决问题;来自鸿硕资本、大童保险、东方阿胶的代表分别上台进行分享,杨老师对此一一点评并提出改进建议。       计划、实施、...
    2022 - 02 - 27
  • 【课程背景】       绩效管理作为洞察组织现状、提升组织能力、管理组织工作的重要手段,被广泛地接受与使用。但是,实践中越来越多的的企业感到绩效考核仅仅成了发奖金的工具;做久了就变得隔靴搔痒、力不从心;更有甚者不仅未达成绩效管理的目标,反而导致部门矛盾、人心涣散、揽功诿过、业绩下降!       绩效考核的源头为战略地图!上承企业战略、下接人才培养,凡是不与员工切身利益相挂钩的绩效考核机制,都是无效的!只有从战略出发的绩效管理,才能真正把员工行为聚焦在实现战略的目标、计划上,从而确保组织战略落地实施,帮助企业赢得竞争!       新年伊始,蓄势待发。本次公益讲堂,旨在帮助企业扭转以上局面,启发去实施基于战略的全过程绩效管理,真正实现用绩效管理来提升组织和个人绩效!【课程收益】       ● 掌握制定目标的原则,理解将企业战略转化为具体目标的方法;       ● 掌握KPI的提炼、设定和分解以及权重和指标值的设计思路;       ● 培养将目标落实到行动的习惯,做到人人头上有指标、人人肩上有责任;       ● 培养绩效反馈和全过程沟通的意识,掌握绩效面谈的关键技巧。【课程时间】2022年2月26日13:30-17:00(周六)【课程地点】济南市中小企业公共服务中心4楼会议室(二环东路3226号)【课程对象】企业董事长、总经理及人力资源负责人等【课程方式】案例分析+课堂练习+情境模拟+小组讨论【课程大纲】       第一讲:重新认知绩效管理...
    2022 - 02 - 22
  • 2021年1月16日,求是达明“2022踔厉前行”主题私董会在济南基金大厦5号会议室拉开帷幕,本期活动回顾2021年与弘道私董成员企业一起的成长经历,同时对2022年企业在科技创新、战略锚定、组织管理等方面带来新的思考方向。       主办方求是达明咨询公司董事长董乃锋先生以及圣创控股集团董事长王兴国先生分别致欢迎词,感谢各位企业家能在百忙之中来参加本次盛会。       会议特邀国务院特殊津贴获得者贾磊教授分享《中美博弈下的科技创新与产业升级》,贾教授就中美双方优劣势进行分析,总结中国未来工业化道路的机遇与挑战,分享制造业领域先进的技术应用,让在场的企业家都为之振奋。       吕建中博士担任私董教练分享了《双碳环境下的企业可持续发展》,提出企业应该从股东利益中心经济到利益攸关导向经济去发展,结合双碳环境下给出高质量可持续发展的路径,“1个链条”、“2个计量”、“3个范畴”,吕博士致力于可持续商业的发展所做出的的努力值得大家敬佩。        求是达明感恩有吕博士和贾教授这样有高专业水平、有大爱情怀的专家的助力和陪伴,现场特邀贾磊教授作为求是达明数智化领域特聘顾问,邀请吕建中博士作为战略与可持续发展领域特聘顾问,相信在两位专家的助力下,求是达明会更好的山东企业发展赋能。       下午开场,求是达明咨询公司总经理杨剑锋先生做了《弘道私董会回顾与展望》汇报,回顾2021年私董企业服务的历程与2022年服务升级规划,并提出:建中博士是冬天的阳光,为企业在寒冷的成长困境中带去温暖和信心;企业家就是大树,在阳光和雨露的温润下成长,同时又互相关怀奉献着自己的营养,求是...
    2022 - 01 - 17
  • 山东DXGZ制造有限公司是一家30余年聚焦和专注辊轴行业,深耕高车速、宽纸幅等高尖端辊轴生产制造,细分领域影响力极强、客户满意度极高的企业,被评为山东省、济南市专精特新企业,是具备“隐形冠军”潜质的高新技术企业。       随着DXGZ进入持续快速发展阶段,管理问题逐渐凸显。2021年11月23日,山东求是达明企业管理咨询公司总经理杨剑锋一行三人,赴DXGZ就企业发展历程、未来发展规划、当下管理现状、组织变革提升等方面与公司总经理满总进行深入交流、探讨。       通过对DXGZ的基础了解,求是达明总经理杨总一针见血地指明“DXGZ已初步具备了全球隐形冠军的特质,但是,当前的管理基础严重滞后于组织成长阶段”。 这个初步诊断结论与满总对DXGZ的判断不谋而合,双方相见恨晚,共同就企业的未来发展问题做了进一步深入的探讨和沟通。       求是达明咨询团队认为,DXGZ从乡镇企业做起发展到今天的省市级“专精特新”企业,具备业务聚焦、以客户为中心和团队稳定发展的核心优势。同时,因所属细分行业正处于市场红利阶段,DXGZ一定要抓住这个机会快速发展。这对DXGZ的内部经营与管理水平提出了更高的要求,首先要明确自己的愿景与目标,并通过组织架构优化、部门和岗位职责的明晰以及员工积极性的激发,建立稽核机制等方面来多方位保障企业的快速发展。       满总对求是达明咨询团队的专业诊断、敬业态度和为客户思考的真诚高度认可,此次沟通初步达成了合作意向。       DXGZ有限公司创建于1978年,现有技术中心一个、理化分析实验室一个、大型生产车间4个、各种大型加工与检测设备70余台套。公司自...
    2021 - 12 - 28
  • 为推动日照市企业创新发展,加快企业现代化管理步伐,2021年12月22日,由日照市工业和信息化局主办的“2021第七期创新发展大讲堂培训班”在日照市创业创新孵化服务中心顺利开班。全市骨干国营企业、民营企业、高成长性中小企业董事长或总经理以及新生代民营企业家共80余人参加了本次培训。日照市工信局二级调研员陈同波出席开班仪式并讲话,日照市创业创新孵化服务中心主任苑光辉参加了开班仪式。       山东求是达明咨询公司董事长董乃锋先生,受邀做了《战略解码与组织能力建设》培训分享。董老师从企业存在的意义和价值出发,鼓励企业对标隐形冠军进行战略聚焦,认为战略的锚定与选择不要盲目多元化,不求过快发展和低价中标,要做精做深、高价优质,谋求长期发展,对照三层级战略金字塔模型认真分析,选择真正适合企业发展的使命愿景、战略目标和发展战略。       与此同时企业组织能力如何匹配战略需要,这需要深植于组织内部而非依附于个别能人。企业应该根据不同的发展战略,制定差异化的价值主张,进行合理的资源分配。会上董老师结合求是达明多年来为客户实现降本增效的咨询服务案例,分享平衡计分卡、阿米巴经营、人才盘点等实用性战略落地管理工具,带领参会企业一起制定新年度关键业绩指标与关键硬仗,大家积极踊跃参与讨论和发言。       最后,董老师提出了企业只有培育好“战略、组织、人才和文化”这可感知但不可见的根,才能有“好的产品、质量、安全、创新”等可见的枝干,最后结出“利润率高、市场占有率高”等可见的果实,企业家应该有反熵增思维,通过不断变革,保持组织的活力,持续为客户创造价值,为社会做出贡献。       最后,特别感谢日照创业创新孵化服务中心对求是达明咨询...
    2021 - 12 - 23
  • 2021年12月18日,受工信厅委托,山东专精特新企业赋能服务联盟会长单位——求是达明咨询,联合济南基金大厦、正企通、燕园企业家俱乐部,共同举办【年终人才盘点与薪酬激励设计】公益讲堂。疫情防控需要,本次公益讲堂仅邀请20家企业;虽然天气寒冷,但依然没有阻挡企业家和管理者学习成长的脚步,不到14点,就已经高朋满座!       本次公益讲堂邀请的主讲嘉宾是求是达明咨询总经理、绩效薪酬机制设计专家、山东省工信厅入库专家——杨剑锋老师,他擅长于战略管理与组织能力建设、人才盘点与考核激励、集团管控与生产运营等领域,10余年来,带领团队服务民企、国企、事业单位达500多家。       活动伊始,东道主济南基金大厦总经理——张塞先生做开场致辞,对各位企业家的到来表示热烈欢迎,并就金融集聚区赋能专精特新企业发展之路进行了简单介绍;随后圣创集团品牌总监——王惠姣女士详细阐述了“产融PLUS”,旨在通过这个投融资信息服务平台去推动产业链、资金链深度融合,打造资本市场“良性生态圈”。        到课程主题,为什么要做人才盘点?杨老师讲到:管理就是激发人的善意和潜能,经营企业就是在经营人心。人才盘点就是对公司人力资源现状的全面体检。它会让我们清晰的看到公司人力资源的过去、现在和未来趋势。这些信息对公司业务发展中的排兵布阵、运筹帷幄价值非凡。       尤其在岁末年初,企业通过人才盘点去盘出人才数量、质量、匹配度、贡献度、准备度和流失率等,盘出员工素质能力、业绩、绩效水平等,就会在用人疑惑上拨云见日,明确哪些人应该要重用、哪些人要激励、哪些要放弃、哪些人要培养……       那么,人才盘点视...
    2021 - 12 - 20
  • 一、【活动背景】       管理就是激发人的善意和潜能,经营企业就是在经营人心。影响人心的因素有很多:薪酬激励是否公平、成长空间是否足够、团队氛围是否和谐等等。尤其临近年底,怎么给员工发奖金、怎么给员工调薪?哪些人员要做为重点培养对象获得晋升?新的年度应该采取什么样的薪酬机制激发全体员工的工作热情?这些都是企业在岁末年初要重点考虑的问题。       12月18日(周六),受省工信厅委托,山东专精特新企业赋能服务联盟会长单位——求是达明咨询,将联合济南基金大厦、正企通、燕园企业家俱乐部共同举办【年终人才盘点与薪酬激励设计】公益讲堂,帮助企业植入新基因、注入新思维,为企业高质量发展提供智力支撑。二、【活动内容】       本次公益讲堂结合求是达明咨询近20年的人才管理实践,从员工奖金发放与年度调薪、重点培养对象筛选与晋升、新年度薪酬机制的优化与完善3个方面去激发全体员工的工作热情、助力企业实现精兵增效。       1、组织发展与人才管理              1)组织进化的规律;              2)组织进化对管理模式的挑战;              3)人才成长机制的三大环节。       2、人才盘点与测评实施              1)人才盘点的目的及适用范围; ...
    2021 - 12 - 15
  • 为深入贯彻落实习近平总书记的重要指示批示精神,加快培育一批“专精特新”企业和制造业单项冠军企业。11月27日,由山东求是达明企业管理咨询有限公司、正企通(山东)产业发展集团有限公司、燕园企业家俱乐部联合举办“第一届山东专精特新企业高质量发展赋能服务大会”在济南基金大厦成功举办,山东省工信厅创新创业指导处处长李卫东和济南市中小企业公共服务中心主任毛明辉到场指导,共有近60家企业约100人参加了此次大会。       大会伊始,由山东省工信厅创新创业指导处李卫东处长做开场致辞:国家历来高度重视“专精特新”中小企业的发展,尤其北交所成立后,这更加受到社会各界的高度关注。在“专精特新”探索之路上,山东一直走在全国前列;我们的中小企业一定要厘清政策脉络、深刻理解其历史内涵和重要意义!中小企业想要真正的落实“专精特新”,需要不断增强创新能力、增加市场占有率、掌握核心技术,从而成为高质量发展的品牌标杆。       作为本次大会的发起方,山东求达明企业管理咨询有限公司董事长董乃锋围绕组织能力匹配战略发展这一主题讲到:要规划专精特新路径、走上资本创富之路,就要先提升企业的组织能力、辨别出组织能力匮乏的表现和原因。善打硬仗、能打胜仗的企业,一定有着优秀的组织能力的优秀,比如华为;同时要提升组织能力一定要向隐形冠军学习,学习其业务聚集的专注力、学习其贴近客户领导市场的核心竞争力、学习其把产品做精-做强-做优的专业能力、更要学习其不断创新和变革的活力。只有组织能力匹配了企业的战略发展,才能更有利走向专精特新之路。       济南基金大厦总经理张塞首先表示:济南基金大厦愿意为优质企业注入资本之力并借助资本力量聚力创新,也愿意为“专精特新”企业开天辟地的愿景和构建新发展格局、推动...
    2021 - 11 - 29
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问道学院 在发展中进步 · 在经验中学习

员工参与—绩效管理落地的关键

日期: 2015-05-16
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企业导入绩效管理制度,期望有效发挥其激励、沟通和评价的作用,真正的目的是不断改善和提升员工的绩效,进而提升企业整体的绩效。员工是个人绩效的主体、内因和决定因素。因此,引导并带领员工积极主动地参与到绩效管理中来,是企业绩效管理制度落地的关键。

引导:发挥直线主管的表率作用

 企业的各级主管不能把绩效管理仅仅当作监督、检查员工工作的工具。绩效管理对于帮助企业实现战略落地、帮助员工改善和提高绩效的意义重大。无论领导理解的有多么深刻,多么透彻,讲述的多么言之凿凿,多么头头是道,如果员工看不到上级主管的行动,可能并不买账,只会把自己当成旁观者。

 高管一以贯之的态度和决心,务必落实到具体的行动上。这就是我们经常强调的领导要重视,怎样做到真重视呢?首先要“说到”。高管团队应积极达成共识,统一口径,参与策划并展开默契配合,在各种场合“异口同声”地宣讲绩效管理,让员工“听到”领导关注、认可绩效管理制度。其次要“做到”。在绩效管理制度设计、试运行和正式运行的各个阶段,给予大力支持,掌控关键环节,协调相应资源,履行规定的职责,让员工“看到”高管亲自参与绩效管理的身影。最后要“周到”。高管需要定期评估绩效管理的效果,不断跟进纠偏和完善措施的实施,同时注意经常倾听来自基层员工的心声,解决好员工普遍关注的核心利益问题,兑现承诺,让员工相信绩效管理的魅力。

 持续提升中层管理者的绩效管理技能。部门主管是绩效管理的主要考评者,他们需要根据战略目标去分解和制定考核指标,直接对员工进行考评。在绩效管理各个阶段和日常的工作中,能否和员工真正打成一片,建立真正的绩效伙伴关系,部门主管的管理技能至关重要。部门主管熟悉绩效管理的相关知识,掌握各阶段工作的方法和工具,他们开展起工作就会得心应手,有利于把各项工作做实做细做到位,从而为达成企业所预期的最终绩效结果提供重要的技术保障。

辅导:构建绩效伙伴关系平台

 我们说绩效管理循环的四个阶段,是长期不断往复循环的过程,每通过一个“PDCA”循环,都应力求做到不断改进、完善和提高,这是绩效管理循环的价值和真谛所在。事实上,实现绩效管理工具和方法的改进、升级并不难,对员工实施确定后的绩效改进目标和计划也不难,难在员工内心深处能否接受和认可这样一种方式。

 公司宣讲,组织学习,领导垂范,对员工而言依然是停留在“知”的层面。要想真正做到内化于心,中间需要经过外化于形,由“形似”到神似、再到形神兼备一个个必经的阶段,最终才有可能达到“知行合一”的境界。因此绩效管理循环的四个阶段,既是辅导员工有效参与的必要环节,更是赢得员工接受和认可的关键过程,从而搭建好名符其实的绩效伙伴关系平台。

 1、 绩效计划阶段

在此阶段应加强三个关键环节的辅导。一要组织员工参与制定绩效目标,辅导其认清绩效目标的来源、必要性和重要程度,让员工能真切的感受到“我所在的岗位很重要,我要的做的工作很有意义”。二要审核其行动计划的制定,帮助其确定关键事件、完成时间、评价标准和验证资料,让员工看到目标的达成有方法,可行性强,成果唾手可得,进而激发员工工作的热情和干劲。三要组织员工共同对绩效目标和计划的做出承诺。上下级双方履行签字的程序,看似走形式,实则至少表达两种深刻含义:一是上级向员工传递“在追逐目标的前进道路上,我们将携手并肩作战”的信息;二是员工对达成目标做出了庄严的承诺,并已在其内心深处打上烙印。

2、 绩效实施阶段

此阶段应加强两个关键环节的辅导。一要辅导和跟进员工在必要的工作节点,反馈工作进展情况,帮助其解决存在的问题,让员工真正体会到“我不是一个人在战斗”。二要辅导员工提供并保管好验证资料,来有力的证明其工作成果。当然,直线主管在跟进的过程中,也需要做好必要的记录。

俗话说,人总是有惰性的。职能部门对各部门和员工工作完成情况的进行必要的监督和稽查,可以称得上是达成绩效目标的助推剂,其目的就是既要让上级切实做好辅导跟进,又要让员工按规定动作行事,进而把过程保证结果的要求落到实处。

3、 绩效考评阶段

此阶段应加强两个关键环节的辅导。一是辅导员工提交本岗位负责绩效数据或验证资料,为自己或关联岗位的工作绩效“举证”。二是辅导员工自评,总结绩效目标和工作计划完成情况。先让员工对照事先制定的评判标准开展自评,绩效结果往往都是第三方或员工自己“举证”,相信大多数员工会给自己做出客观评价;再根据自评结果,引导员工结合当期具体工作“就事论事”,这样既有利于发掘员工本绩效期内的“亮点”,在帮助员工找出自身存在的问题和不足后,员工也相对比较容易接受。

 4、 绩效改进阶段

此阶段的关键主要是通过绩效面谈,辅导员工参与制定出绩效改进目标和计划。在前面三个阶段的稳扎稳打,开展相应卓有成效工作的基础上,我们就不难相信绩效面谈会很有“料”,言之有物,言之在理,言之可信,言之可行。值得强调的是,企业推行绩效管理制度的初期,在一个绩效管理循环周期内,辅导员工达成绩效目标,虽然至关重要;但站在长远和全局的角度来看,构建形成绩效伙伴关系的长效机制,营造持续改进和提高的良好氛围,应成为企业更加明智的选择和更加突出的工作重点。

人们常说:伙伴关系从建立彼此信任的关系开始。在绩效管理循环四个阶段的各个关键环节,只要让员工深刻感受到来自企业和上级的真诚关心和帮助,员工必然会逐步从内心里认同绩效管理制度,并愿意通过每一次绩效管理循环来努力提升自己的绩效,报答企业和上级主管的信任。

激励:综合运用绩效结果

绩效结果出来后,不能不了了之,更不能只是用来扣罚工资,如果绩效结果应用不当,必然招致员工怨声载道,导致绩效管理循环无法持续收到应有的效果。绩效结果的运用可以说是全方面的和多层次的,通常主要运用于薪酬管理、职位调整、培训和开发等方面。

薪酬管理方面,主要包括绩效工资发放、年终奖金分配和薪酬等级调整等形式。这是绩效结果运用最为广泛的一种方式,但应当注意决不可把分配工资和奖金当成企业开展绩效管理的目的,否则就会本末倒置,把公司的绩效管理引入歧途。

职位调整方面,主要包括晋升、淘汰、工作轮换三种主要形式。其应遵循的核心原则,在于使员工本人的素质和能力能够更好地与其胜任的工作相匹配,进而促进企业形成人才涌现和人员退出的良好机制。

培训和开发方面,主要包括职工培训、职业发展规划等形式。通过绩效结果的累积记录,管理者可以帮助员工发现其与公司要求、职业发展要求的差距,从而及时提供相关培训机会,有针对性去提升员工的知识、技能或职业素养,促进员工中“潜力股”的成长。通过较长期的连续的绩效结果,管理者还可以看出员工的真实潜能和职业倾向,进而可以对员工职业发展道路进行重新规划和调整,在企业里推动“共同享有人生出彩的机会”的实现。

   以上所说的大多属于正式的、以物质奖励为主的激励方式,而且一般还须履行必要的程序。在平时的工作中,诸如写表扬信、送生日贺卡、走访慰问、赠送小礼物等方式,直线主管自身就能够随时自主灵活掌握,这类即时激励往往会收到意想不到的效果,更容易拉近主管与员工之间的关系。

沟通:贯穿绩效循环始终的桥梁

 绩效管理循环的各个阶段,从绩效目标和计划的制定、绩效实施与反馈、绩效考评,一直到绩效改进,都是通过直线主管和员工的有效沟通来实现的,因此绩效管理的过程实质上又是绩效沟通的过程,绩效沟通可谓是绩效管理的核心。

 许多人认为,考核是绩效管理的核心,绩效沟通可有可无,于是淡化甚至取消绩效沟通,这无疑也是本末倒置的做法。各级直线管理万不可轻视绩效沟通,应悉心揣摩同员工进行绩效沟通的技巧和方法,通过开展持续有效的沟通,来带领员工共同努力实现绩效目标。

 绩效沟通的方式不拘一格,应以达到沟通目的为原则。正式的沟通如绩效面谈、各类公司或部门会议,一般应严格按照既定的流程和议题来展开,主要是侧重于强调沟通的效率,通过必要的程序来保证沟通达到既定的结果。非正式的沟通如走动式的工作过程跟进、工作间隙的谈心、进餐期间的交流等,可以就比较轻松的话题,或围绕员工自身更加关注的事项展开交流,包括了解并帮助员工解决生活当中的困难,这类沟通更加着眼于增进和改善与员工的融洽关系。

 沟通一贯是双向的,还要注意分清主次。切忌绩效指标层层分解的硬性下放,管理者不应该成为公司指令的“传声筒”;有些公司的绩效面谈始终停留在纸面上,美其名曰“笔谈”,如此亦不可取。直线主管务必经常同员工的进行面对面的沟通,鼓励员工畅所欲言,既要听懂“弦外之音”,又要注意正面积极疏导,尤其在绩效面谈时,更应坚持做到以员工多讲为主,不可喧宾夺主。

       虽然员工在企业管理中往往处于相对弱势或从属的地位,但正如“历史是人民创造的”,企业的绩效则是员工创造的。因此,始终重视并努力做到员工最大程度的参与,绩效管理就一定能够得到有效落地,开创出企业绩效和员工绩效持续共同提升的良好局面。


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