公告:
  • 2019年11月16日,应山东省管理咨询协会、济南市中小企业服务中心委托,第15期公益讲堂——《基于稻盛哲学的年度目标体系构建实操班》由山东求是达明咨询公司如期举办。本次培训旨在通过渗透“以爱为根基、挑战高目标”的经营理念,引导企业制定新年度目标。培训现场共有60余家企事业单位的企业家及高层管理人员参加,现场座无虚席!       今天来到会场的有来自聊城的企业家,有来自泰安、滨州的高管团队,他们星夜兼程,来到现场学习,为这些最可爱的人点赞!并由此可见企业对于这个课题、对于求是达明授课的一种期盼。求是达明咨询公司董乃锋总经理以2019年度山东企业经营现状为开端,深刻阐述了当前经济下滑严重的大环境激活组织、人人赋能的迫切性与必要性!每家企业、每位员工撸起袖子加油干,为山东经济的发展发挥自己的推动力!优秀的企业一定是不断学习,持续成长的企业。现场学员积极听讲、认真领会、踊跃上台发言,通过理念讲授、案例分享、工具讲解,现场学员收获颇丰!       感谢四环药业公司副总经理的张景深张总,专程来为大家分享四环药业制定年度目标的经验,以及全员实践经营哲学的实践经验。一、 有生于无的哲学思考       课程开场阶段,董总便直击主题,目标来源于哪里?目标真的有如此重要么?乐观构思与悲观论证的辩证关系到底是什么样的?董总借用珠穆朗玛峰上著名的“绿巨人”的故事向大家阐述了目标建立的原则及保障目标达成的措施制定的重要性!目标是什么?你想把公司办成什么样?董总借用稻盛和夫先生的经营哲学,带领学员们一同探究经营目标的本质即“经营者意志的体现”,再次强调经营目标的设计与实现来源于经营者“强烈的愿望”!首先必须得想,同时不断拔高愿望的高度与强度!即用利他之心超越自我需求,从物质激励...
    2019 - 11 - 18
  • 一、【活动背景】如果您有以下问题?一定不要错过!(1)对公司和部门的目标总是达不成而感到痛心?(2)对员工的目标感不够和执行不到位而感到苦恼?(3)为如何与团队就明年的绩效激励方案等达成共识而困扰?秉承用规律引领成长的咨询理念,11月16日,应中小企业公共服务中心的邀请,山东省管理咨询协会副会长单位——山东求是达明企业管理咨询有限公司,专门组织了《基于稻盛哲学的年度目标体系构建实操班》的公益讲堂,帮助企业植入新基因、注入新思维,为企业转型升级、降本增效提供智力支撑。二、【活动概述】1、如何制定年度目标?(1)探究经营的本质、了解企业目标管理现状;(2)外部宏观环境——PEST应用;(3)企业自身定位——SWOT分析;(4)基于BSC的四维关键绩效指标的量化分解。2、如何与员工共有目标?(1)哲学基础上的目标共有;(2)共有目标的三大要点;(3)目标分解,自上而下和自下而上的结合。3、如何实现年度目标?(1)用稻盛哲学解读年度目标;(2)必须100%完美实现的决心和方法。三、【活动收益】1、帮您现场设计公司战略地图;2、明确达成目标的具体路径及相配套的激励机制;3、免费赠送绩效管理十大实操工具,更有机会获得咨询团队一对一入企调研、诊断与咨询。3项年度目标分析工具、 1项年度目标建立实用工具,助力您2020年目标落地与执行!!四、【主讲嘉宾】董乃锋全国中小企业管理咨询服务专家信息库专家山东省管理咨询协会副会长浙江大学咨询行业校友企业联盟平台核心发起人山东求是达明咨询公司总经理求是达明咨询公司服务客户:山东食品药品检验研究院、山东医疗器械检验中心、济南城市规划咨询服务中心、山东路联、联海建材、鑫亚集团、北辰集团、山东水总、潍坊精鹰、通亚汽车、河北驹王、绿健生物、樱旺食品、欣宏药业、大鹏机械等500多家民企、国企和事业单位。五、【活动地点】济南市中小企业公共服务中心401会议室(二...
    2019 - 11 - 08
  • 2019年10月25日,山东求是达明咨询公司总经理董乃锋受山东省中小企业局指派,应滕州市工信局及滕州市中小企业服务中心委托,亲临滕州,进行《基于稻盛哲学的年度目标体系构建》专题培训,本次培训旨在通过渗透“人心”经营思想、提升企业文化内涵的同时,为企业科学、合理的构建2020年度目标体系!培训现场共有100余家企事业单位的企业家及高层管理人员参加,培训现场座无虚席。       原定于9点正式开课的分享活动,竟有相当数量的各公司企业家以及管理层精英提前半个小时来到会场,可见企业对于这个课题、对于求是达明授课的一种期盼。滕州市工信局赵主任亲自参会并发表开课致辞,再三叮嘱滕州市企业家及管理层精英认真学习,融会贯通,为滕州经济发展发挥自己的推动力!优秀的企业一定是不断学习,持续成长的企业。现场学员积极听讲、认真领会、踊跃上台发言,通过自上而下的理论讲授以及自下及上的实践反馈,现场学员收获颇丰!一、稻盛哲学体系分享       课程开场阶段,董老师便直击主题,针对现场学员对于稻盛哲学认知情况作了简短调研,目的只是为了能够更好的在学员认知的基础上进行哲学理念的分享与渗透,期望通过因材施教的方式给到学员以最佳指导!目标是什么?你想把公司办成什么样?借用稻盛和夫先生的经营哲学,带领学员们一同探究经营目标的本质即经营者意志的体现,再次强调经营目标的设计与实现来源于最高经营者“强烈的愿望”!首先必须得想,同时不断拔高愿望的高度与强度!董老师又借用华为与阿里巴巴的鲜活案例,生动阐述了引导员工高层次需求的必要性,即用利他之心超越自我需求,从物质激励转变为哲学与实学同修。二、运用科学管理工具制定可以100%实现的年度目标       董老师认为,年度目标一方面要承载经营者的意志,体...
    2019 - 10 - 26
  • 2019年即将逝去,2020年即将到来!复盘2019年,目标达成的怎样?如何在剩下的有限时间内,向目标发起冲锋?       瞻望前方,2020年,作为企业掌舵者,你究竟想把企业做成什么样?年度目标一方面要承载经营者的意志,另一方面体现企业的经营方针,指引全员的思维与行动方向;年度目标的制定需要运用科学的管理工具,以激发全员参与、共同制定可实现的目标,并匹配相对应的战略路径和战术保障。一、主题:       基于稻盛哲学的年度目标体系构建实操班二、举办单位       主办:济南市中小企业公共服务中心       承办:山东求是达明企业管理咨询有限公司       支持:山东省管理咨询协会二、时间       11月16日周六8:30-12:00三、地点       济南市中小企业公共服务中心401会议室(二环东路3226号,二环东路与华龙路交汇口南,路东)       可乘坐BRT-4、BRT-5、K93、70、46路【省图书馆站】下车,向南步行即可到达。五、主讲专家董乃锋       山东求是达明咨询公司总经理、全国中小企业管理咨询服务专家信息库专家、山东省管理咨询协会副会长、浙江大学咨询行业校友企业联盟平台核心发起人、全国中小企业管理咨询服务专家。六、授课方式       现场授课+互动交流七、课程内容与收获 八、参加对象       ...
    2019 - 10 - 23
  • 2019年10月12日,由山东省管理咨询协会、济南市中小企业服务中心主办,山东求是达明管理咨询公司承办的第14期公益讲堂《薪酬绩效体系设计实战班》在济南市中小企业服务中心如期开讲!本次课程由求是达明执行总经理杨剑锋老师主讲,共有40多家企事业单位60多位企业家及高层管理人员参加,培训现场座无虚席。第14期公益讲堂全家福       优秀的企业一定是不断学习,持续成长的企业。因为国庆节调休,今天是正常上班的日子,但这些企业还是肯放下工作前来学习交流。       构建有竞争力的薪酬体系       课程伊始,求是达明企业管理咨询公司执行总经理杨剑锋老师讲述了薪酬之于企业的重要性,以及如何建立企业的薪酬体系,以确保公司薪酬体系的内部公平性、外部竞争性以及整体的经济性。       杨剑锋老师首先分析了薪酬激励的六大痛点,指出了目前企业薪酬体系普遍存在的问题和症状。然后带领大家如何对自己企业的薪酬激励体系进行诊断分析,以及如何应用所得到的分析结果,比如如何根据分析结果确定企业的薪酬策略定位,如何用岗位价值评估的科学方法来进行岗位价值评估,并应用其结果来解决企业内部薪酬公平性的问题。然后杨老师继续带领大家探讨如何应用宽带薪酬理念,并细致入微的和大家分享了如何确定宽带薪酬的定中点值、定级差、定级幅的实操过程,让现场的参训人员大呼烧脑。第14期公益讲堂杨剑锋老师授课现场       基于平衡计分卡的绩效管理体系设计       在短暂的休息之后,杨剑锋老师继续讲述了绩效管理的重要性以及如何建立科学的绩效管理体系。杨老师认为,绩效指标一方面要承载经营者...
    2019 - 10 - 14
  • 一、  主题:《薪酬绩效体系设计实战班》二、  举办单位主办:济南市中小企业公共服务中心承办:山东求是达明企业管理咨询有限公司支持:山东省管理咨询协会三、  课程五大收获1.     如何提升年度调薪的激励效果?2.     如何针对不同岗位设计合理的绩效与奖金关联机制? 3.     为什么现在流行的是宽带薪酬体系,你真的懂了吗?4.   HR凭什么给员工“定级定档定薪”?5.     新老员工薪酬“不公平”越来越多,怎么办?四、  时间与费用[费用]:免费(价值2000元)[对象]:5000万以上规模企业董事长、总裁、副总等;(备注:每家企业限额3人;总人数限60人,请携带名片,谢绝空降。)[时间]:2019年10月12日周六(上午8:30-12:00)[地点]:济南市中小企业服务中心(二环东路3226号,省图南临)[报名]:微信报名:qsdm00;或可联系 李凡坤:171 5546 0186五、  求是达明—专注制造业效能提升15年山东求是达明管理咨询公司是山东省一家聚焦制造业效能提升的专业咨询机构,也是最早从事阿米巴经营研究与实践的咨询机构之一。求是达明致力于中国制造业效能提升咨询实践15年,围绕“效率、效益”双提升,不断研发适合中国本土企业的“阿米巴经营落地模式”、“制造业运营管控模式”、“制造业考核激励机制”等;创立了“数据流动法”“典型问题攻关法”“考核+稽核法”等实战咨询方法。六、主讲讲师杨剑锋  山东求是达明咨询公司轮值总经理
    2019 - 09 - 06
  • 2019年8月29日下午3点,ZNGT薪酬绩效体系构建项目在聊城莘县工业园区隆重启动!天行健,君子以自强不息!致力于企业永续经营的ZNGT总经理郭志涛向求是达明总经理董乃锋颁发了聘书,双方签署项目服务协议,ZNGT薪酬绩效体系构建项目正式启动!ZNGT总经理和各部门负责人、求是达明项目组成员参加了项目启动会。郭总向求是达明董总颁发聘书       始建于2003年 9月 4日的ZNGT公司是国内输变电线路钢管塔、环形钢筋混凝土电杆、钢砼结构通信杆塔和玻璃钢制品及通信工程配套的生产厂家,是西安交通大学航空航天学院和山东建筑大学产学研合作单位。公司现拥有专利十六项,一项省级科技成果,在电力杆塔领域具备技术优势与规模优势。在总经理郭总的带领下,公司业绩增长迅猛,成功跻身亿级企业行列。伴随着企业规模日益扩大及市场环境的剧烈变化,郭总深刻感受到由于管理体系不完善,企业发展遭遇瓶颈,始终难以取得新的突破。有鉴于此,郭总经过多方筛选,最终选择与求是达明建立战略合作伙伴,共同推进企业内部管理提升。求是达明董总作现代管理理念培训       在人口红利逐渐退却,人力成本日益加重的大背景下,如何通过心之经营的方式更好的经营人心、凝聚人力,如何通过合理的目标构建与分拆规则的建立激励员工成长,如何通过薪酬的合理设计更好的激发员工内心的善意与潜能,以此构筑企业发展新势能,为企业持续发展注入强劲动力将成为求是达明项目组与ZNGT的共同目标!       求是达明将本着“敬天爱人 ”的职业操守,协助ZNGT稳步实现管理升级与迭代,从小事做起,从人心做起,一点一点构建ZNGT的薪酬、绩效体系,一滴一滴构筑企业人心蓄水池!在绩效推动、薪酬拉动、目标引领的同时,再辅之以经典哲学渗透,求是达明...
    2019 - 08 - 31
  • 受台风“利奇马”的影响,邹平市受灾严重,多个村庄近四万人撤离安置在中小学校等地。       山东求是达明咨询公司联合邹平长山南王超市,为家乡受灾乡亲送去方便面、奶、水等万余元急需物品。       祝愿家乡父老乡亲同心合意抗灾,早日战胜洪魔,恢复正常生活!
    2019 - 08 - 14
  • 2019年7月12日,受山东省中小企业发展促进中心、山东省中小企业管理咨询协会委托,由山东求是达明咨询举办第十期《阿米巴经营实战班》,在潍坊鸢飞大酒店如期开讲!虽是炎炎夏日,但本次经营实战班依然吸引了众多企业家及高管团队前来参训,夏日的酷暑根本无法阻挡优秀企业家学习的热情!原定于9点正式开课的经营实战班,有相当数量的企业家以及管理层精英提前半个小时来到会场,只为了更早的适应会场氛围,更好的调整状态,以便学习到更多的讲课内容并实际应用到企业管理、实践中来!本次活动共有10余家企事业单位近30多位企业家及高层管理人员参加。大家热情满满,持续精进,表现出强烈的求知欲与学习力,在分组讨论、演练、发表时也纷纷发言、分享,真正将知识转化为自身生产力! 第10期实战班全家福       本次经营实战班,是求是达明承办的第10期以阿米巴为主题的授课,主要针对阿米巴经营模式下划小单位、独立核算、内部定价、经营发表等关键的几个实学应用的环节进行了详尽阐述与讲解!        求是达明企业管理咨询公司总经理董乃锋老师将中国古圣先贤与日本“经营之圣”——稻盛和夫先生的智慧结晶进行了完美融合,创造性的做出“用磨砺灵魂、垂直攀登的心态面对工作与生活的点滴!专注于当下事物,追求极致,以此成就美好生活!”的呐喊!俗话说世间生物本是同根同宗,那为什么经过不断演变、不断进化,物种与物种之间,人与人之间会产生如此巨大的鸿沟?其实,人与人之间巨大区别源于每个人所遵循的思维方式不同!克己、正心、修身,从日常点滴做起,树立起以作为人何为正确的判断基准,是创造美好、幸福生活,打造高收益经营体质的先决条件!董乃锋老师授课现场       针对当前大的经济形势,求是达明高级合伙人杨剑锋老师以稻...
    2019 - 07 - 17
  • 为帮助山东省及周边地区的企业家更好的实现经营理念的升级、迭代,按照省工信厅关于2019年全省中小企业工作安排的意见,受山东省中小企业发展促进中心、山东省中小企业管理咨询协会委托,由山东求是达明咨询举办第十期《阿米巴经营实战班》,帮助企业植入新基因,注入新思维,为企业转型升级、提质增效提供智力支撑。 一、经营不易,身心俱疲的自己 二、阿米巴经营模式实战典范       2010年1月,日本航空公司申请破产保护,应日本政府的再三邀请,稻盛和夫先生在78岁高龄出山执掌日航重组,仅1年时间,日航扭亏为盈,从亏损1800亿日元到盈利1800亿日元。其后,日本航空在东京证券市场再次上市,变身为全世界航空运输公司中首屈一指的高收益企业。       稻盛和夫坦言,他在拯救日航过程中所使用的“秘密武器”便是“阿米巴经营模式”。在此之前,稻盛先生用同样的经营手法还曾经亲手缔造了两家世界五百强企业——京瓷与KDDI。        阿米巴经营:以经营哲学为基础,在全员哲学共有以及遵循管理会计的前提下,内部进行虚拟市场化交易,使销售、制造、研发、管理每个环节都向着“零库存、零浪费、高效率、低费用”的高收益目标不断精进。三、阿米巴模式下数字与人心经营 1、各项目标的监控指标“随时、随地、随需”呈现,是企业家必备的经营驾驶舱系统。2、实时连接聚合企业所有经营数据、人心数据,简单灵活地交互式进行数据分析。3、操作简单,报表形象可视化,轻松复制“经营者思维”,为战略决策建立数据支撑! 四、实战班课程介绍   五、课程收获       阿米巴经营遵循“以现金为基础的经营...
    2019 - 06 - 17
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问道学院 在发展中进步 · 在经验中学习

目标卡是怎样炼成的?

日期: 2015-04-08
浏览次数: 435

时间:2017年12月

地点:某公司市场部

人物:市场部经理老王、新入职员工网络推广员小李

交流主题:上月目标考核沟通与本月目标卡建立

Part1上月目标卡评估

老王:小李,你入职已经一个多月了,针对上个月你的表现以及目标卡完成的情况,可以看出你是一个工作很积极的年轻人,但是有些任务完成是需要方法的,比如xx任务就没有做好,需要别人提供资料和帮助的要及时跟同事反馈,工作上的事情没什么不好意思开口的。不要碍于面子,怕给别人添麻烦。大家也是很乐意帮助你的。这项任务给你的打分是0.8。还有你和客户沟通的方式有些不恰当,算是无心之过,以后要吸取教训,这一项给你的打分是0.6,希望你以此为鉴。关于上月目标卡打分我就说这些,你有什么疑问或者需要补充的吗?

小李:暂时没有需要补充的,以后我会努力提高自己的认知和业务水平的。

场外点评:在上月目标卡打分的沟通中,部门经理详细说明了打分情况以及分值选取的原因,同时针对员工在目标完成中存在的不足和缺陷予以指出,并给出下一步需要改进的意见,而不单单是批评。

Part2本月目标卡制定

A.当期重点工作

老王:你自己制定的月度目标卡我已经看过了,大体上还算合理。具体工作任务有些变动,跟你说一下。Xx任务你不要做了,交给小刘吧,你这几天先集中精力完成xx行业调研报告,这对于我们了解客户所在行业是很关键的,一定要多方搜集信息,报告两天内完成发给我,能完成吗?

小李:我之前没有做过调研报告,恐怕刚开始做会比较费劲,希望您或者同事能给予指导和帮助。

老王:我发一份调研报告的模板和参考给你,具体要求里面都有,你把搜集到的资料整合之后填充到模板里面即可。提交报告时候请把参考资料一起打包发我。

小李:好的,那您过后把调研报告的模板发一份给我吧。

场外点评:对于目标卡里面的任务,一部分是来自于当期重点工作。像这份临时的调研报告撰写的任务就属于当期重点。为了保证当期重点工作能够按时保质保量完成,把那些能由其他同事完成的任务进行分拆,不失为一种策略。另外,部门主管对于下属完成任务所需的资源要及时提供。

B.目标分拆

老王:公司这段时间打算在网络上做推广,提高公司名气,也是为了扩大影响力,所以你的目标卡里面多了一项任务是在网站、博客定期更新文章,以后这项任务就由你来完成了,每个人的能力和精力是不同的,所以把微信平台、公司官网的维护分拆给了其他同事,你这边就负责这些网站吧。还有具体推广方式会不定期的有更新。

小李:好的,具体怎么操作我再问一下其他同事。

老王:前几次更新网站的时候,你自己统计一下用时,合理安排一下时间。这个网站更新的任务是重点工作,但是不紧急,只要周一、三、五完成更新即可,如果其他事情比较紧急的话,你可以先做其他的,之后再补也可以,实在完不成要及时给我反馈,可以把任务暂时交给别的同事来完成。

小李:好的,那更新网站的素材从哪里获得?

老王:素材由小刘提供,她今天会整理出一份需要更新的网站列表来,还有注意事项。你记得定期跟她要文章素材。本月的目标卡我把修改意见发给你,你看一下还有没有需要补充的,今天定稿。

场外点评:这段对话涉及目标的分解和制定,目标设置是否合理决定了企业上下是否能够纵向一致地达成战略目标。"把公司的战略目标从上向下进行沟通,是绩效管理很重要的一部分。对个人来说,传统的绩效目标设定是根据岗位职责制订的,有可能每个人岗位职责都完成得很好,但是和公司目标没有什么关系,整体战略没有完成。这就造成了脱节,正确的做法不是从下到上累加,而应当是个人绩效目标从公司战略纵向分解下来。企业提出的新年度目标,如要提高客户满意度、要提高管理能力等等,给员工的感觉多数比较抽象,没有为他们的工作提供明确界定,导致了实施上的困难。

联想集团在这方面的做法值得借鉴。联想每年都举行公司战略制订会议和分解会议,这个会议不是一般的纸上谈兵了事,而是从高层到事业部,从事业部到具体的运营部门,从部门主管到员工的沟通和教育会议。会议的结果,就是公司的战略目标深入到每位员工,使他们明白要做什么,做到什么程度。

Part3月中面谈

A.未完成的任务

老王:小李啊,最近看你也挺忙的,一直没闲着,可是我对照着月初制定的目标卡,好多节点在上周的任务现在还没完成,是不是遇到了什么困难,能跟我具体说一下吗?

小李:确实好多任务没完成,有些任务完成了一半,快做好了,我想着拖个一两天完成应该没啥问题,就没跟您反馈,是我的不对。

老王:嗯,以后无法按时完成的任务要及时反馈,需要我提供帮助的地方要尽管提出来。Xx任务不着急的,可以顺延一两周,只要保证本月完成就行。对了,这周公司要往xx公共平台录入一批信息,也是对公司的一种宣传吧。我已经把这项任务加到你的周计划里面了,过后你看一下。我会提供一份模板给你。你先看一下吧。

小李:好的,我先登录平台看一下。

2小时后:

小李:这个平台要录入好多信息,我不懂得填。

老王:是的。你打算怎么完成这项任务呢?能大体计算需要花费多少时间吗?

小李:逐项填写吧,没做过,不清楚要花多少时间。

老王:我提个建议吧。你先把需要录入的信息列表,逐个确定,把表格填写好之后给我审核,全部确定之后再一一并录入。要懂得任务的批处理概念啊,你这样一个空一个空的填要到什么时候才能完成?

场外点评:部门领导都必须为自己的下属辅导,帮助他们提高绩效。而这一环,正是目前企业管理者最为欠缺的部分。动态的绩效管理,需要整个流程的跟踪,而很多部门负责人难以坚持,工作一忙就扔到一边,更不要谈和员工沟通了。具体员工的目标制订,一定需要直接主管的沟通和辅导;而不定期地对目标进行回顾、反馈和调整更是需要双方共同来完成。动态绩效管理注重的是,管理者和员工不是"考"和"被考"的关系,而是一起设计未来,让员工参与进来,承诺把自己的工作做好。

B.无法达成的周计划

老王:小李啊,你这周的计划我看过了,工作确实不少,本周计划能按时完成吗?

小李:我也觉得自己完不成,可是目标卡里面有这些任务,我就写在计划里面了,试试看自己能完成多少。

老王:我们实行目标管理所关注的是核心指标的实现,强调关注重点目标,不主张面面俱到。目标卡里面的任务都能按时完成自然是必要的,不过你本周的任务比较集中,可以对不是很紧张的事项提前说明情况,申请延期,在不得已的情况下可以允许任务调剂和延期。咱先把任务分一下类,分清楚轻重缓急,必须由你完成的,你自己还是要想方设法完成的。这周你的任务比较多,新闻资讯的整理就先让小刘做吧,你集中精力做其他几项任务。周计划是目标管理的一个支撑,把月度的任务分解到每周甚至是每天。你给自己列了这么多任务,到时候又完不成,这个计划达成率可是很低啊。不如你先把几项关键的任务完成,有精力和时间再去做其他比较轻松的任务。

小李:我明白这个道理。有些任务也拖了很久了,一直没完成,我自己也很痛苦,又找不到原因,这是为什么呢,您能给我分析一下吗?

老王:我明白你的处境。像xx报告你就一直没有完成,也是工作任务比较多,抽不出时间来写。跟你这样说吧,任务可以分成两种,一种利用零散时间就可以完成,另一种需要深度睡眠状态才能完成的,后者要集中一段时间的精力深入思考才能做好。你自己要合理规划时间,首先把完成任务需要的资源收集齐,再把具体流程搞清楚,最好能把每个步骤的用时确定下来,每天完成一小部分,不要在截止日期前突击。

场外点评:目标管理的价值在于制定目标时的分析和实现目标过程中的跟踪、检查、调整,因此目标管理的背后需要更多的管理系统来支撑,单纯设立目标、执行目标管理是达不到管理效果的。

小结

开展绩效管理的目的是帮助员工提高技能,进而提高绩效。在这个问题,管理者应该明确一个理念:绩效管理不是与员工秋后算账,而是与员工一起面向未来。在这个过程中,管理者重点应该关注以下一些问题:

(1)在绩效执行的过程中,看看下属是否在顺利地完成所预定的工作,是否具备完成任务所必须的条件,是否需要上司的帮助?下属是否具有完成任务所必须的知识和技能?如果没有,应该提供什么样的培训、辅导和教练服务,以帮助下属提高能力?

(2)在绩效诊断时,找出下属有哪些方面做得比较好,下一步应该继续发扬;有哪些方面做得不够好,下一步应该注意改进和完善?

(3)如果下属没有完成预定的绩效目标,原因是什么?是主观原因?还是客观原因?如果是主观原因,比如下属的态度、动机、情绪出现了问题,应该如何解决?如果是客观原因,比如是公司或部门的政策、制度、氛围等问题,应该如何解决?


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