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  • 发布时间: 2019 - 01 - 19
    2018年1月18-19日,由山东省工业和信息化厅、山东省促进中小企业发展领导小组办公室主办,山东省中小企业发展促进中心、政和科技股份有限公司承办的 “山东省民营经济中小企业政策宣贯大会”在济南珍珠泉宾馆召开。全省重点民营企业负责人、各级民营企业主管部门负责人近1000人参加了此次会议。 本次会议由省工业信息化厅、省发改委、省财政厅、省税务局等部门的领导对我省支持民营经济发展的金融、财政、税收等各项优惠政策进行全方位解读。 求是达明咨询总经理董乃锋应山东省工业和信息化厅、山东省促进中小企业发展领导小组办公室邀请,在本次大会上做了《阿米巴上云模式》精彩分享。 董乃锋总经理以数字化时代为背景,以“利润、人才、度量衡”阿米巴模式三个关键词为切入点,结合组织管理模式迭代之四个层级,向大家讲述了阿米巴模式如何真正为企业创造高收益,并结合标杆企业案例进行剖析,分享了阿米巴经营落地的系统方法。 求是达明董乃锋总经理在分享《阿米巴上云模式》 其中,董乃锋总经理重点分享了:“新旧动能转换”本质为“ 企业家及各级领导人利他的核心价值观重塑”之核心观点。指出在快速变化的数字化时代,唯有“大平台,小前端,去中心,全用户”的阿米巴上云模式,才能更有效激活人才,引爆组织,方能真正守护好员工物心安全;同时,真正实现“持续创造新客户,持续为客户创造新价值”之企业使命,顺应中国经济/企业发展规律! 政策宣贯大会培训现场 最后,求是达明咨询董乃锋真诚的倡议所有企业家以及各级领导者:以员工与企业的物心协同为基,为 “企业的梦,我的梦”、为实现我们伟大的“中国梦”而力行正道,垂直攀登! 再次感谢山东省工业和信息化厅、山东省促进中小企业发展领导小组办公室、山东省中小企业发展促进中心,以及政和科技股份有限公司对山东求是达明企业管理咨询有限...
  • 发布时间: 2018 - 03 - 17
    济南惠成达科技:赵学法总经理求是达明咨询老师们优秀的专业精神、良好的客户意识和可操作性的方案成果,都显示了非常专业的技能和严谨求实的职业精神。河北驹王专用车:朱金广总经理通过对新年度“21字经营方针”的解读和分解,求是达明顾问帮助我们真正地把年度经营重点落实到了每个管理人员身上,每个员工身上。一次次“过堂”式的目标讨论,不仅给了大家压力主动思考,也让我发现原来公司里大有人才在。山东岱圣安装:李文焕总经理安装行业地域分散、流动作业的特点,决定了企业文化对于我们公司存在和发展的重要性。求是达明老师在帮助我们进行企业文化建设的过程中,十分注重发动干部员工积极参与,让大家在参与的过程中体验到文化其实并不“虚”,就实实在在地弥漫在我们日常工作中的事项和言行中。济南法奥电气:谭协初总经理没有激动人心的演讲,没有华丽的词藻,求是达询顾问用专业、敬业的行动诠释了“求是达明”的企业精神,扎扎实实在帮助我们理顺了公司各项的基础管理工作。莱芜连云水泥:王亚飞总经理求是达明的咨询老师很负责任,在他们的指导下,不仅班产量和产品质量提高了,发货流程规范了,我们的管理人员在思想观念、工作方法、管理能力方面也进步很大。兰州金川科技:张妍总监作为国企,一开始我们对导入管理咨询项目心里也没底,各种担心也是有的。但当半年过去了,项目告一段落时,明显感觉到公司内部责任清晰了,员工主动性上去了,整体效率提高了,开会时扯皮的现象也少多了。
  • 发布时间: 2018 - 03 - 11
    2013年5月,山东宏发科工贸有限公司(下称:山东宏发)与求是达明咨询公司达成战略合作—考核激励机制构建项目正式启动。山东宏发创建于1990年,目前已发展为3个生产厂区,拥有高级工程技术人员86人,各类专业技术工人1850余人;拥有各类精密加工机床和先进检验、检测设备523台套;年产各类建筑机械1.2万台套,是融科工贸于一体的建筑建材机械专业生产厂家。主要产品有加气砖生产线、混凝土搅拌站、水泥砌块机、全自动水泥砌块生产线、制瓦机、制管机、压力机等8大系列近百个品种,“宏发”牌系列产品畅销全国,并远销俄罗斯、美国、巴西、澳大利亚、印度及东盟、中亚、非洲等八十个多个国家和地区。一、 案例背景(一) 行业特点1. 建筑建材机械行业受建筑业的发展影响较大,建筑业繁荣则带动建筑建材机械行业的共同繁荣,建筑业发展停滞则影响建筑建材机械行业的生存与发展。2. 市场竞争日趋激烈,低质量、低性能产品供大于求,影响并制约着行业的技术进步。3. 所在行业企业的管理问题主要表现在企业生产成本不断攀升、交期得不到保证以及产品质量不高等三方面。4. 国家产业政策和产业结构调整步伐不断加快,满足生产节能、节地、利废、环保新型材料的装备和技术要求日益提高,装备生产企业的机遇与挑战并存。(二) 客户咨询需求随着政策红利与人口红利的日渐消退,市场竞争日趋激烈,企业在发展壮大的过程中,尽管各项制度在不断健全,并陆续引入各类先进管理体系如ISO9000、ERP系统等,但效果差强人意。山东宏发已明显感觉到企业整体运营效率不高,干部员工执行力不强,部门职能与岗位职责不清晰,干部员工积极性不高,缺少团队协作意识等问题,期望通过对内部管理系统的规范与升级,能够很好地解决这些问题,进而不断提升工作效率和工作效果,提升干部员工素质,持续打造企业核心竞争力。...
  • 发布时间: 2019 - 01 - 23
    1、岗位职责划分不清,责任不明各岗位的工作职责缺乏梳理,导致岗位职责不明确,各岗位就没有详细的工作内容、工作说明和规范,员工们的职责几乎是凭借他们自己的理解和仅有的自觉性来履行的。岗位的权责利不清晰,造成各部门、各岗位经常以不知道或不明确自己的工作为由,出现人浮于事、纠缠扯皮现象。A公司厂区有个垃圾投放处,物流、设备包装等产生的垃圾都统一放置。最近仓库的人员反映,垃圾太多了已经放不下了。企管部一调查才发现,垃圾定期由市政的垃圾车统一运走,频次和以前一样每周两到三次,最近产生的垃圾也没有因为产量或者其他原因突增,为什么就突然放不下了呢?调查后才发现,以前是因为仓库内勤看到放不下了就分类整理一下,后来这个人调到行政部了,这项工作又没有明确是由哪个岗位来做,就出现了没人管的情况。出现问题了,就“众说风云”,有人说人调走了工作也得跟着走啊。所以从整个公司来看,员工、岗位的责权划分不到位、不清晰,出了问题,就会互相推卸,有了好事,却争相邀功。因此还会造成公司的士气低落,效率低下。2、沟通、协作不顺畅企业的经营活动往往需要经过多个部门、环节的处理。虽然企业有整体上的目标,企业专业化的分工划分到各个部门时,会因不同的侧重而致使目标的差异性。这时如果公司内部缺乏沟通平台,各部门之间的沟通大部分是临时性的、个人性的,而不是一种有规律的集体的行为,故而沟通的内容得不到重视,成为无效沟通。尤其是当出现问题的时候,不主动寻求沟通,孤军奋战,就会使各部门的配合与衔接脱节,往往容易出现扯皮。B企业的员工习惯了非正式的沟通,订单交期分解完毕,技术部发现无法按期交付图纸,电话口头通知计划物控部。月底绩效考评的时候,考核技术部“订单未按时交付次数”是两次,技术部长不愿意了,“我都提前说了完不成了,怎么还扣绩效呢?”计划物控部这才想起来这回事,原来当时挂了电话有其他的工作,一忙起来就把接了电话的事忘了。再说技...
  • 发布时间: 2017 - 12 - 13
    ——华杰.求是达明《年度目标建立分解与京瓷游学分享》专题活动成功举行第十二期弘道私董会活动实录  2017年12月13号,济南的第一场雪如约而至,泉城济南虽然没有出现银装素裹的仙境,但飘飘撒撒的雪花,洒向泉城,依然让人回想起老舍的文章《济南的冬天》。伴随着降雪的来临,济南的气温出现骤降。然而,即便如此,雪后第二天,十几位优秀企业家不顾严寒,清晨驾车,纷纷涌入济南燕山大厦,参加由山东华杰人力资源管理有限公司与山东求是达明企业管理咨询公司共同举办的《年度目标建立分解与日本游学分享》专题活动。 作为其中的经历者,我有言,不吐不快。他们是来自山东的知名企业家—制药行业、工程行业、钢铁行业、热电行业、压力容器等各行各业的优秀企业家与管理层精英。在山东华杰人力资源有限公司班总一行的热情接待下聚一堂,共同探寻企业家经营的奥秘! 会议首先由弘道私董会教练、求是达明咨询总经理董乃锋,董老师以日本著名企业家稻盛和夫先生的经营理念为基,结合各企业本年度经营状况完成情况,针对2018年度企业目标的建立及目标的分拆,做了详细阐述。并一针见血的指出:公司年度目标本质就是经营意志的体现!同时借助西方PEST、SWOT、平衡记分卡等管理工具,帮助企业完成了企业年度目标建立与分解及保障措施的建立!本期私董会主题-《年度目标建立分解与日本游学分享》 第一天下午,董老师感恩进行 《日本游学分享》,通过在日本若水酒店一天的住宿,感受到了最贴心的服务,远在千里之外,确体会到家的温暖。待到临别之时,60多岁的服务员亦奔跑几里,热情的欢送董老师一行。直到董老师一行车辆消失在视线中,他们仍久久不愿离去。通过简单案例,传递出最真挚的人生哲理,只要真诚,周围人都能够感受到。只要利他,别人亦会利你。接下来,董老师通过分享京瓷集团的学习与感悟,追根溯源,从京瓷哲学的创立之初,依照...
  • 发布时间: 2019 - 01 - 11
    据很多企业的老板反映,我们学习了那么多关于阿米巴经营模式的书籍,也听过很多关于阿米巴经营模式落地培训课程,为什么回到企业却无法落地,甚至落地效果非常差?相信很多企业家都有这样的疑惑,也在不断的寻求解药。在这里,根据落地咨询起家的实战经验,也总结出了一些关于阿米巴经营模式落地的实战经验。希望能够对大家落地阿米巴经营模式有所帮助!一、阿米巴经营模式落地需要一定的基础。       相信大家都知道阿米巴经营模式的一个主要目的就是财务数据及时准确。那么大家知道要想实现财务数据及时准确的前提条件是什么?除了各种财务数据核算表之外,更关键的就是5S现场管理,企业现场每一件物品都要按照一定的标准去摆放,整理、整顿、清扫,定点又定位、定型又定质、定容又定量。这些前期准备工作完成之后,各部门的清单才能够及时准确的记录下来,从而避免后期财务数据核算缓慢,数据不准确的现象发生。二、阿米巴经营模式落地的逻辑性。       世界是一个有机整体,是普遍联系的。无论是什么,它们之间是有一定的逻辑关系,有先后之分。就像我们的工作一样,每一项岗位职责之间是有逻辑关系的,先干什么,再干什么,这样具有逻辑性的工作,工作的效果才会更加突出,从而提高工作的效率。那么阿米巴经营模式的落地也是一样,第一步落地什么,第二步落地什么要明确。不能颠三倒四,一二不分。例如装修房子一样,不能油漆工先进,水电工最后再进,违反了工作逻辑,就会加大工作量和成本。三、阿米巴经营模式落地的需要辅助材料。       阿米巴经营模式是行为模式,它是企业经营管理模式中行为模式的一部分。而企业的经营管理模式是由四大模式组成,分别是思维模式、行为模式、智能化模式和落地模式。缺一不可,任何一种课程体系的落地都离不开这些模式的辅助...
  • 发布时间: 2014 - 10 - 28
    什么样的企业需要阿米巴?阿米巴经营三大板块各模块介绍一、哲学提炼介绍提炼企业经营哲学,形成企业哲学手册;建立经营哲学的学习体系,使全体员工了解企业经营哲学的内容,并不断实践经营哲学;建立经营哲学评价体系,通过评价考量员工经营哲学实践情况,并引导、影响员工不断实践企业的经营哲学哲学手册通过有计划、分层次的学习计划,引导核心成员学习稻盛哲学,结合经过梳理、提炼的企业自身文化,编写引领和指导企业健康发展的哲学手册哲学落地组织一系列与员工生活、工作密切相关的学习、实践活动,引导全体员工理解、执行企业哲学体系,不断努力提高企业哲学共有程度二、核算系统导入介绍全员实践“追求销售最大化和经费最小化”原则,根据经营实际进行阿米巴组织划分,制定符合各企业及各阿米巴经营特点的核算模式。构建内部市场化、传递外部市场温度数据系统重塑在数据提供、汇总、传递的关键岗位及关键工作节点进行排查,针对可能造成数据不符合“一一对应”原则的项目,针对可能存在数据传递、汇总不符合“双重确认”原则的项目,提出整改意见,根据项目要求进行标杆打造核算体系建立咨询师与公司高层与各阿米巴巴长进行沟通,明确核算规则及费用分摊规则,依据核算规则制作公司及各巴核算表。在辅导落地时不断优化,最终达到核算效率、工作量、结果输出效果的平衡点三、辅导提升人才培养机制企业导入阿米巴经营模式后,需要具有经营意识和经营能力的“巴长”去引领,以各个“阿米巴”部门为核心,培养阿米巴领导人,并有效授权,实现全员参与经营经营收益分配结合阿米巴核算体系与公司的现行状态,设计具有前瞻性的与核算结果进行关联的经营收益分配机制,可以使员工劳有所得、持续激发高效率的工作状态,同时又不会落入唯业绩论的管理陷阱阿米巴巴经营模式导入步骤咨询收益一、降本增益1.快速降低企业的各项成本和费用2.大幅度提高企业的利润3.根据企业目标优化组织架构及工作流程,保证高效、有序地...
  • 发布时间: 2018 - 03 - 11
    1. 到底是哪里出现了问题?我们应该怎么办?归根到底是时代的变化与市场的要求,超出公司目前承受范围,公司目前的经营理念与时代发展的要求相脱节。作为企业经营者,必须跳出固有的管理理念,客观审视企业,反思经营企业的初衷,探究企业经营真谛。2. 阿米巴经营是什么,为什么要选择阿米巴模式?阿米巴经营的实质,就是以经营哲学为基础,以“作为人,何为正确作为判断一切的基础”。在遵循管理会计的前提下,内部进行虚拟市场化交易,使销售、制造、研发、管理每个环节都向着“高收入、零库存、零浪费、高效率、低费用”的高收益目标不断精进,最终实现全员参与经营。3. 培训与演练内容 4. 实战班三大收益实现全员参与经营(划小单位、独立核算更能体现员工在企业的作用与存在感,帮助员工找到工作的意义与价值)培养具有经营意识的人才(让中高层、车间主任、工段长学会用经营的视角看待管理问题,培养以“投入产出”论收益的思维习惯)实现可视化经营(所有经营结果用“金额”表示,公司上下同算一笔帐,用“单位时间附加值”体现经营情况)5. 经验实力求是达明致力于中国制造业效能提升咨询实践15年,在深入研究京瓷集团阿米巴经营的原理原则的基础上,结合中国制造业的典型特点,总结出适合中国本土企业的 “制造业阿米巴经营”落地模型,大大提高了阿米巴经营模式在中国制造业导入的普适性,降低了企业自身探索的时间成本和机会成本。
  • 发布时间: 2018 - 03 - 11
    求是达明–“稻盛经营学”系列公益讲堂“公益讲堂”是济南市中小企业公共服务中心精心打造的公益培训平台之一,秉承“服务企业,助力成长”原则,营造良好的社会公益氛围,传播先进的企业发展理念,促进中小微企业健康发展。求是达明致力于助力企业发展、传播稻盛和夫先生优秀的经营理念和阿米巴经营模式,通过公益讲堂平台,举办公益性质的“稻盛哲学与阿米巴经营”系列讲座,力求让更多的人学习稻盛哲学,让更多的企业掌握更先进的经营理念和经营模式,提升企业整体经营水平,促进企业长期、健康发展。2017年,求是达明在济南中小企业服务中心平台举办“稻盛哲学与阿米巴经营”系列公益讲堂8期。2018年,求是达明 - “稻盛经营学”系列公益讲堂全面升级,在继承2017年度公益讲堂的基础上,作出如下升级: (1)讲堂时间由半天改为一天。为方便山东及周边更优势企业参加公益讲堂研习,更有效的传播、推广京瓷哲学和阿米巴经营,经济南市中小企业服务中小审批通过,将每次公益讲堂时间由半天改为一天。(2) 公益模式创新,全员参与研习。整个班级完全采用阿米巴经营模式,划分小组,“独立核算”,以进一步提高参训家人的参与感,让所有参训家人共同“经营”公益讲堂,从而进一步提高公益讲堂的价值。(3) 全员参与,共同打造“高收益”的组织。2018年求是达明公益讲堂组织将集合众多参训家人的智慧,让每个参训家人的心性持续提升,综合能力持续提升,从而为更多优秀企业培养出具备经营者意识的人才,助力所有参训企业实现销售最大化与费用最小化。(4) 2018年度课程设置研习方向课程主题日期人格魅力成功方程式4月14日领导者的资质5月19日重视核算经营与会计6月16日高收益的经营体质7月14日哲学共有人生与事业的目的 8月18日以心为本的经营9月15日5) 求是达明 -“稻盛哲学与阿米巴经营”系列公益讲堂展...
问道学院 在发展中进步 · 在经验中学习

目标卡是怎样炼成的?

日期: 2015-04-08
浏览次数: 432

时间:2017年12月

地点:某公司市场部

人物:市场部经理老王、新入职员工网络推广员小李

交流主题:上月目标考核沟通与本月目标卡建立

Part1上月目标卡评估

老王:小李,你入职已经一个多月了,针对上个月你的表现以及目标卡完成的情况,可以看出你是一个工作很积极的年轻人,但是有些任务完成是需要方法的,比如xx任务就没有做好,需要别人提供资料和帮助的要及时跟同事反馈,工作上的事情没什么不好意思开口的。不要碍于面子,怕给别人添麻烦。大家也是很乐意帮助你的。这项任务给你的打分是0.8。还有你和客户沟通的方式有些不恰当,算是无心之过,以后要吸取教训,这一项给你的打分是0.6,希望你以此为鉴。关于上月目标卡打分我就说这些,你有什么疑问或者需要补充的吗?

小李:暂时没有需要补充的,以后我会努力提高自己的认知和业务水平的。

场外点评:在上月目标卡打分的沟通中,部门经理详细说明了打分情况以及分值选取的原因,同时针对员工在目标完成中存在的不足和缺陷予以指出,并给出下一步需要改进的意见,而不单单是批评。

Part2本月目标卡制定

A.当期重点工作

老王:你自己制定的月度目标卡我已经看过了,大体上还算合理。具体工作任务有些变动,跟你说一下。Xx任务你不要做了,交给小刘吧,你这几天先集中精力完成xx行业调研报告,这对于我们了解客户所在行业是很关键的,一定要多方搜集信息,报告两天内完成发给我,能完成吗?

小李:我之前没有做过调研报告,恐怕刚开始做会比较费劲,希望您或者同事能给予指导和帮助。

老王:我发一份调研报告的模板和参考给你,具体要求里面都有,你把搜集到的资料整合之后填充到模板里面即可。提交报告时候请把参考资料一起打包发我。

小李:好的,那您过后把调研报告的模板发一份给我吧。

场外点评:对于目标卡里面的任务,一部分是来自于当期重点工作。像这份临时的调研报告撰写的任务就属于当期重点。为了保证当期重点工作能够按时保质保量完成,把那些能由其他同事完成的任务进行分拆,不失为一种策略。另外,部门主管对于下属完成任务所需的资源要及时提供。

B.目标分拆

老王:公司这段时间打算在网络上做推广,提高公司名气,也是为了扩大影响力,所以你的目标卡里面多了一项任务是在网站、博客定期更新文章,以后这项任务就由你来完成了,每个人的能力和精力是不同的,所以把微信平台、公司官网的维护分拆给了其他同事,你这边就负责这些网站吧。还有具体推广方式会不定期的有更新。

小李:好的,具体怎么操作我再问一下其他同事。

老王:前几次更新网站的时候,你自己统计一下用时,合理安排一下时间。这个网站更新的任务是重点工作,但是不紧急,只要周一、三、五完成更新即可,如果其他事情比较紧急的话,你可以先做其他的,之后再补也可以,实在完不成要及时给我反馈,可以把任务暂时交给别的同事来完成。

小李:好的,那更新网站的素材从哪里获得?

老王:素材由小刘提供,她今天会整理出一份需要更新的网站列表来,还有注意事项。你记得定期跟她要文章素材。本月的目标卡我把修改意见发给你,你看一下还有没有需要补充的,今天定稿。

场外点评:这段对话涉及目标的分解和制定,目标设置是否合理决定了企业上下是否能够纵向一致地达成战略目标。"把公司的战略目标从上向下进行沟通,是绩效管理很重要的一部分。对个人来说,传统的绩效目标设定是根据岗位职责制订的,有可能每个人岗位职责都完成得很好,但是和公司目标没有什么关系,整体战略没有完成。这就造成了脱节,正确的做法不是从下到上累加,而应当是个人绩效目标从公司战略纵向分解下来。企业提出的新年度目标,如要提高客户满意度、要提高管理能力等等,给员工的感觉多数比较抽象,没有为他们的工作提供明确界定,导致了实施上的困难。

联想集团在这方面的做法值得借鉴。联想每年都举行公司战略制订会议和分解会议,这个会议不是一般的纸上谈兵了事,而是从高层到事业部,从事业部到具体的运营部门,从部门主管到员工的沟通和教育会议。会议的结果,就是公司的战略目标深入到每位员工,使他们明白要做什么,做到什么程度。

Part3月中面谈

A.未完成的任务

老王:小李啊,最近看你也挺忙的,一直没闲着,可是我对照着月初制定的目标卡,好多节点在上周的任务现在还没完成,是不是遇到了什么困难,能跟我具体说一下吗?

小李:确实好多任务没完成,有些任务完成了一半,快做好了,我想着拖个一两天完成应该没啥问题,就没跟您反馈,是我的不对。

老王:嗯,以后无法按时完成的任务要及时反馈,需要我提供帮助的地方要尽管提出来。Xx任务不着急的,可以顺延一两周,只要保证本月完成就行。对了,这周公司要往xx公共平台录入一批信息,也是对公司的一种宣传吧。我已经把这项任务加到你的周计划里面了,过后你看一下。我会提供一份模板给你。你先看一下吧。

小李:好的,我先登录平台看一下。

2小时后:

小李:这个平台要录入好多信息,我不懂得填。

老王:是的。你打算怎么完成这项任务呢?能大体计算需要花费多少时间吗?

小李:逐项填写吧,没做过,不清楚要花多少时间。

老王:我提个建议吧。你先把需要录入的信息列表,逐个确定,把表格填写好之后给我审核,全部确定之后再一一并录入。要懂得任务的批处理概念啊,你这样一个空一个空的填要到什么时候才能完成?

场外点评:部门领导都必须为自己的下属辅导,帮助他们提高绩效。而这一环,正是目前企业管理者最为欠缺的部分。动态的绩效管理,需要整个流程的跟踪,而很多部门负责人难以坚持,工作一忙就扔到一边,更不要谈和员工沟通了。具体员工的目标制订,一定需要直接主管的沟通和辅导;而不定期地对目标进行回顾、反馈和调整更是需要双方共同来完成。动态绩效管理注重的是,管理者和员工不是"考"和"被考"的关系,而是一起设计未来,让员工参与进来,承诺把自己的工作做好。

B.无法达成的周计划

老王:小李啊,你这周的计划我看过了,工作确实不少,本周计划能按时完成吗?

小李:我也觉得自己完不成,可是目标卡里面有这些任务,我就写在计划里面了,试试看自己能完成多少。

老王:我们实行目标管理所关注的是核心指标的实现,强调关注重点目标,不主张面面俱到。目标卡里面的任务都能按时完成自然是必要的,不过你本周的任务比较集中,可以对不是很紧张的事项提前说明情况,申请延期,在不得已的情况下可以允许任务调剂和延期。咱先把任务分一下类,分清楚轻重缓急,必须由你完成的,你自己还是要想方设法完成的。这周你的任务比较多,新闻资讯的整理就先让小刘做吧,你集中精力做其他几项任务。周计划是目标管理的一个支撑,把月度的任务分解到每周甚至是每天。你给自己列了这么多任务,到时候又完不成,这个计划达成率可是很低啊。不如你先把几项关键的任务完成,有精力和时间再去做其他比较轻松的任务。

小李:我明白这个道理。有些任务也拖了很久了,一直没完成,我自己也很痛苦,又找不到原因,这是为什么呢,您能给我分析一下吗?

老王:我明白你的处境。像xx报告你就一直没有完成,也是工作任务比较多,抽不出时间来写。跟你这样说吧,任务可以分成两种,一种利用零散时间就可以完成,另一种需要深度睡眠状态才能完成的,后者要集中一段时间的精力深入思考才能做好。你自己要合理规划时间,首先把完成任务需要的资源收集齐,再把具体流程搞清楚,最好能把每个步骤的用时确定下来,每天完成一小部分,不要在截止日期前突击。

场外点评:目标管理的价值在于制定目标时的分析和实现目标过程中的跟踪、检查、调整,因此目标管理的背后需要更多的管理系统来支撑,单纯设立目标、执行目标管理是达不到管理效果的。

小结

开展绩效管理的目的是帮助员工提高技能,进而提高绩效。在这个问题,管理者应该明确一个理念:绩效管理不是与员工秋后算账,而是与员工一起面向未来。在这个过程中,管理者重点应该关注以下一些问题:

(1)在绩效执行的过程中,看看下属是否在顺利地完成所预定的工作,是否具备完成任务所必须的条件,是否需要上司的帮助?下属是否具有完成任务所必须的知识和技能?如果没有,应该提供什么样的培训、辅导和教练服务,以帮助下属提高能力?

(2)在绩效诊断时,找出下属有哪些方面做得比较好,下一步应该继续发扬;有哪些方面做得不够好,下一步应该注意改进和完善?

(3)如果下属没有完成预定的绩效目标,原因是什么?是主观原因?还是客观原因?如果是主观原因,比如下属的态度、动机、情绪出现了问题,应该如何解决?如果是客观原因,比如是公司或部门的政策、制度、氛围等问题,应该如何解决?


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