公告:
  • 2020年在疫情肆虐、市场动荡的局面中不期而至,我们未能遇见如想象中美好的2020,却感动于普罗大众万众一心、众志成城的抗疫热情!为更好的维系国计民生,保障企业在动荡不安的局面中持续健康发展,在山东省工业和信息化厅的指导下,由山东求是达明企业管理咨询有限公司与政和科技股份有限公司联合举办的“疫情时期惠企政策与远程义诊”专题解读活动于2020年2月12日在线上顺利举办!       本次活动的分上下半场,上半场由政和科技股份有限公司商务副总李淼针对2020年度相关政策趋势及政策应用措施进行了深入分享。李总首先分享相关惠企政策的趋势,并引用经典案例与宏观数据进行细致讲解,帮助参训学员认识到正确解读并应用惠企政策的对企业长远发展的重要意义及作用。然后,李总分别从税收优惠政策、财政扶持政策、如何用好用足政策以及科研项目申请四个具体的政策解读与应用场景与大家做了深度分享,参训学员纷纷表示新年度一定用心领悟并全力解读惠企政策,让国家的惠企政策真正成为助力企业长远健康发展的驱动力!       下半场开始后,山东求是达明管理咨询有限公司高级咨询师李浩分享了“企业管理远程诊断”活动,李浩老师首先就求是达明咨询公司组织此项活动的发心与各位企业家作了分享,本着“为组织把脉、助企业健康”的利他精神,为帮助广大企业在疫情肆虐、市场动荡的2020年不仅仅活着,而且要活的更好的信念,特意组建专业咨询团队来设计此项活动。本活动采用“纯公益、0费用”的方式携手广大企业携手并进、共克时艰,从“链接生成、问卷设计、诊断报告、交互汇报、工具赠送、落地指导”等各个环节出发,认真设计、反复优化,确保各位参加远程诊断活动的企业能够完成企业体检,在获得企业管理成熟度评估打分的基础上获得由求是达明咨询团队出具的诊断报告及管理提升建议,在科学制...
    2020 - 02 - 13
  • 2020年伊始,猝不及防的疫情不期而至,党和国家层面采取了强力措施,避免了疫情快速蔓延;即便如此,旅游业、餐饮业、制造业等众多行业依然受到重大影响!为帮助众多企业度过难关,山东求是达明咨询联合山东省管理咨询协会共同推出企业免费远程诊断活动!一、免费诊断活动三步走三省吾身--问卷先行       山东求是达明企业管理咨询公司结合17余年本土咨询服务实践经验,针对性设计全方位的诊断问卷,从战略规划、经营目标、运营管理、人力资源管理等方面设计诊断问卷,最大程度挖掘企业核心痛点,沿着问卷背后的逻辑设计路径,为企业家及高层管理人员提供一次深度反省契机。双重确认--诊断报告       求是达明特组建一支特别能战斗的高素质咨询师团队,根据企业反馈的问卷调研结果及远程验证访谈,结合PEST、SWOT、BSC、组织OD、宽带薪酬、六个盒子、麦肯锡“7S”模型等经典管理工具,在反复核算、测算,确保科学、有效输出的基础上出具诊断报告,并采用远程交互式汇报形式,帮助企业指出病因并提供企业问题清单与解决建议举措。一套工具--落地为王       企业实施有效变革的管理在于落地,科学的管理工具作为变革活动落地的载体扮演着关键角色,求是达明将结合诊断出的企业关键经营管理问题,在企业问题清单与解决建议的基础上,提供相匹配的落地工具,例如:稽核工具、部门职能分工表、目标管理卡、宽带薪酬图、晋升通道表、分部门核算表等工具,并免费提供远程应用指导。二、活动收获       1、评估企业管理成熟度       2、疫情下的目标调整与优化建议       3、企业经营管理核心问...
    2020 - 02 - 07
  • 2019年12月20日,受高顿财税学院(企业财税培训领域的标杆)和金柚网(国内先进的人资服务综合平台)的联合邀请,山东求是达明咨询公司总经理、山东省管理咨询协会副会长——董乃锋老师,为济南的企业家朋友带来《薪酬绩效体系设计实战》精彩分享。优秀的企业一定是不断学习、持续成长的企业,尽管今天是本周最后一个工作日,但依然有近30位企业家及高层管理人员肯放下工作前来学习交流。一、构建有竞争力的薪酬体系       课程伊始,求是达明企业管理咨询公司总经理董乃锋老师讲述了薪酬之于企业的重要性,以及如何建立企业的薪酬体系,以确保公司薪酬体系的内部公平性、外部竞争性以及整体的经济性。        董老师首先从何为“薪酬”入手,带领大家对自己企业的薪酬激励体系进行诊断分析,点评了目前企业薪酬体系的普遍症状,并借助薪酬策略定位、岗位价值评估来解决企业内部薪酬公平性的问题;然后董老师继续带领大家探讨如何应用宽带薪酬理念,并细致入微的和大家分享了如何确定宽带薪酬的定中点值、定级差、定级幅的实操过程,让现场的参训人员大呼烧脑。二、基于平衡计分卡的绩效管理体系设计       在短暂的休息之后,董老师继续讲述了绩效管理的重要性以及如何建立科学的绩效管理体系。董老师认为,绩效指标一方面要承载经营者的意志,体现企业的经营方针,指引全员的思维与行动方向;更要运用科学的管理工具,激发全员参与、共同制定必将100%实现的绩效,并布局相对应的战略路径和战术保障。企业的绩效指标决不只是企业领导的事情,而是关乎企业全体员工的“目标”,它能够起到增强企业凝聚力和向心力,从而减少不必要的资源浪费、提高企业运营效率的重要作用。       董老师然后介...
    2019 - 12 - 20
  • 2019年12月14日,山东求是达明企业管理咨询有限公司总经理——董乃锋受山东省工信局指派,应长清区工信局、长清区企业家协会邀请,亲临创促大厦10楼会议室,进行《制造业年度目标构建与业绩管控》专题培训,旨在通过渗透“以爱为根基、挑战高目标”的经营理念,引导企业制定新年度目标、做好业绩管控。活动现场共有近50位当地企业家及高层管理人员参加!       本次活动首先由长清区工信局闫新礼副局长致辞,闫局长提到:2019年是新中国成立70周年,是全面建成小康社会的关键之年,也是长清区建设现代化山水魅力新城‘三年大变样’的决胜之年。制造业作为实体经济的主体,本身先天带来并永远存在发展新动能的基因,更要坚持以创新为引领、以学习为手段,加快新旧动能转换!为了帮助长清的企业家度过“严冬”,专门安排了这次培训;董乃锋老师是山东省管理咨询协会副会长、浙江大学EMBA、全国中小企业管理咨询服务专家库专家,他实战经验非常丰富,专注“制造业效能提升”15年里,带领团队服务的企业超过了500家,大家一定要珍惜机会、认真学习、做好转化       求是达明咨询公司董乃锋总经理以2019年三季度全国及山东规工利润现状为开端,深刻阐述了当前经济下滑严重的大环境下,激活组织、人人赋能的迫切性与必要性!每家企业、每位员工都应撸起袖子加油干,为山东经济的发展发挥自己的推动力!       接着讲到:年度目标一方面要承载经营者的意志,体现企业的经营方针,指引全员的思维与行动方向;更要运用科学的管理工具,激发全员参与、共同制定必将100%实现的年度目标,并布局相对应的战略路径和战术保障。       在如何设立年度目标的层面,董总形象地采用 “乐观构思、理性...
    2019 - 12 - 19
  • 2019年11月16日,应山东省管理咨询协会、济南市中小企业服务中心委托,第15期公益讲堂——《基于稻盛哲学的年度目标体系构建实操班》由山东求是达明咨询公司如期举办。本次培训旨在通过渗透“以爱为根基、挑战高目标”的经营理念,引导企业制定新年度目标。培训现场共有60余家企事业单位的企业家及高层管理人员参加,现场座无虚席!       今天来到会场的有来自聊城的企业家,有来自泰安、滨州的高管团队,他们星夜兼程,来到现场学习,为这些最可爱的人点赞!并由此可见企业对于这个课题、对于求是达明授课的一种期盼。求是达明咨询公司董乃锋总经理以2019年度山东企业经营现状为开端,深刻阐述了当前经济下滑严重的大环境激活组织、人人赋能的迫切性与必要性!每家企业、每位员工撸起袖子加油干,为山东经济的发展发挥自己的推动力!优秀的企业一定是不断学习,持续成长的企业。现场学员积极听讲、认真领会、踊跃上台发言,通过理念讲授、案例分享、工具讲解,现场学员收获颇丰!       感谢四环药业公司副总经理的张景深张总,专程来为大家分享四环药业制定年度目标的经验,以及全员实践经营哲学的实践经验。一、 有生于无的哲学思考       课程开场阶段,董总便直击主题,目标来源于哪里?目标真的有如此重要么?乐观构思与悲观论证的辩证关系到底是什么样的?董总借用珠穆朗玛峰上著名的“绿巨人”的故事向大家阐述了目标建立的原则及保障目标达成的措施制定的重要性!目标是什么?你想把公司办成什么样?董总借用稻盛和夫先生的经营哲学,带领学员们一同探究经营目标的本质即“经营者意志的体现”,再次强调经营目标的设计与实现来源于经营者“强烈的愿望”!首先必须得想,同时不断拔高愿望的高度与强度!即用利他之心超越自我需求,从物质激励...
    2019 - 11 - 18
  • 一、【活动背景】如果您有以下问题?一定不要错过!(1)对公司和部门的目标总是达不成而感到痛心?(2)对员工的目标感不够和执行不到位而感到苦恼?(3)为如何与团队就明年的绩效激励方案等达成共识而困扰?秉承用规律引领成长的咨询理念,11月16日,应中小企业公共服务中心的邀请,山东省管理咨询协会副会长单位——山东求是达明企业管理咨询有限公司,专门组织了《基于稻盛哲学的年度目标体系构建实操班》的公益讲堂,帮助企业植入新基因、注入新思维,为企业转型升级、降本增效提供智力支撑。二、【活动概述】1、如何制定年度目标?(1)探究经营的本质、了解企业目标管理现状;(2)外部宏观环境——PEST应用;(3)企业自身定位——SWOT分析;(4)基于BSC的四维关键绩效指标的量化分解。2、如何与员工共有目标?(1)哲学基础上的目标共有;(2)共有目标的三大要点;(3)目标分解,自上而下和自下而上的结合。3、如何实现年度目标?(1)用稻盛哲学解读年度目标;(2)必须100%完美实现的决心和方法。三、【活动收益】1、帮您现场设计公司战略地图;2、明确达成目标的具体路径及相配套的激励机制;3、免费赠送绩效管理十大实操工具,更有机会获得咨询团队一对一入企调研、诊断与咨询。3项年度目标分析工具、 1项年度目标建立实用工具,助力您2020年目标落地与执行!!四、【主讲嘉宾】董乃锋全国中小企业管理咨询服务专家信息库专家山东省管理咨询协会副会长浙江大学咨询行业校友企业联盟平台核心发起人山东求是达明咨询公司总经理求是达明咨询公司服务客户:山东食品药品检验研究院、山东医疗器械检验中心、济南城市规划咨询服务中心、山东路联、联海建材、鑫亚集团、北辰集团、山东水总、潍坊精鹰、通亚汽车、河北驹王、绿健生物、樱旺食品、欣宏药业、大鹏机械等500多家民企、国企和事业单位。五、【活动地点】济南市中小企业公共服务中心401会议室(二...
    2019 - 11 - 08
  • 2019年10月25日,山东求是达明咨询公司总经理董乃锋受山东省中小企业局指派,应滕州市工信局及滕州市中小企业服务中心委托,亲临滕州,进行《基于稻盛哲学的年度目标体系构建》专题培训,本次培训旨在通过渗透“人心”经营思想、提升企业文化内涵的同时,为企业科学、合理的构建2020年度目标体系!培训现场共有100余家企事业单位的企业家及高层管理人员参加,培训现场座无虚席。       原定于9点正式开课的分享活动,竟有相当数量的各公司企业家以及管理层精英提前半个小时来到会场,可见企业对于这个课题、对于求是达明授课的一种期盼。滕州市工信局赵主任亲自参会并发表开课致辞,再三叮嘱滕州市企业家及管理层精英认真学习,融会贯通,为滕州经济发展发挥自己的推动力!优秀的企业一定是不断学习,持续成长的企业。现场学员积极听讲、认真领会、踊跃上台发言,通过自上而下的理论讲授以及自下及上的实践反馈,现场学员收获颇丰!一、稻盛哲学体系分享       课程开场阶段,董老师便直击主题,针对现场学员对于稻盛哲学认知情况作了简短调研,目的只是为了能够更好的在学员认知的基础上进行哲学理念的分享与渗透,期望通过因材施教的方式给到学员以最佳指导!目标是什么?你想把公司办成什么样?借用稻盛和夫先生的经营哲学,带领学员们一同探究经营目标的本质即经营者意志的体现,再次强调经营目标的设计与实现来源于最高经营者“强烈的愿望”!首先必须得想,同时不断拔高愿望的高度与强度!董老师又借用华为与阿里巴巴的鲜活案例,生动阐述了引导员工高层次需求的必要性,即用利他之心超越自我需求,从物质激励转变为哲学与实学同修。二、运用科学管理工具制定可以100%实现的年度目标       董老师认为,年度目标一方面要承载经营者的意志,体...
    2019 - 10 - 26
  • 2019年即将逝去,2020年即将到来!复盘2019年,目标达成的怎样?如何在剩下的有限时间内,向目标发起冲锋?       瞻望前方,2020年,作为企业掌舵者,你究竟想把企业做成什么样?年度目标一方面要承载经营者的意志,另一方面体现企业的经营方针,指引全员的思维与行动方向;年度目标的制定需要运用科学的管理工具,以激发全员参与、共同制定可实现的目标,并匹配相对应的战略路径和战术保障。一、主题:       基于稻盛哲学的年度目标体系构建实操班二、举办单位       主办:济南市中小企业公共服务中心       承办:山东求是达明企业管理咨询有限公司       支持:山东省管理咨询协会二、时间       11月16日周六8:30-12:00三、地点       济南市中小企业公共服务中心401会议室(二环东路3226号,二环东路与华龙路交汇口南,路东)       可乘坐BRT-4、BRT-5、K93、70、46路【省图书馆站】下车,向南步行即可到达。五、主讲专家董乃锋       山东求是达明咨询公司总经理、全国中小企业管理咨询服务专家信息库专家、山东省管理咨询协会副会长、浙江大学咨询行业校友企业联盟平台核心发起人、全国中小企业管理咨询服务专家。六、授课方式       现场授课+互动交流七、课程内容与收获 八、参加对象       ...
    2019 - 10 - 23
  • 2019年10月12日,由山东省管理咨询协会、济南市中小企业服务中心主办,山东求是达明管理咨询公司承办的第14期公益讲堂《薪酬绩效体系设计实战班》在济南市中小企业服务中心如期开讲!本次课程由求是达明执行总经理杨剑锋老师主讲,共有40多家企事业单位60多位企业家及高层管理人员参加,培训现场座无虚席。第14期公益讲堂全家福       优秀的企业一定是不断学习,持续成长的企业。因为国庆节调休,今天是正常上班的日子,但这些企业还是肯放下工作前来学习交流。       构建有竞争力的薪酬体系       课程伊始,求是达明企业管理咨询公司执行总经理杨剑锋老师讲述了薪酬之于企业的重要性,以及如何建立企业的薪酬体系,以确保公司薪酬体系的内部公平性、外部竞争性以及整体的经济性。       杨剑锋老师首先分析了薪酬激励的六大痛点,指出了目前企业薪酬体系普遍存在的问题和症状。然后带领大家如何对自己企业的薪酬激励体系进行诊断分析,以及如何应用所得到的分析结果,比如如何根据分析结果确定企业的薪酬策略定位,如何用岗位价值评估的科学方法来进行岗位价值评估,并应用其结果来解决企业内部薪酬公平性的问题。然后杨老师继续带领大家探讨如何应用宽带薪酬理念,并细致入微的和大家分享了如何确定宽带薪酬的定中点值、定级差、定级幅的实操过程,让现场的参训人员大呼烧脑。第14期公益讲堂杨剑锋老师授课现场       基于平衡计分卡的绩效管理体系设计       在短暂的休息之后,杨剑锋老师继续讲述了绩效管理的重要性以及如何建立科学的绩效管理体系。杨老师认为,绩效指标一方面要承载经营者...
    2019 - 10 - 14
  • 一、  主题:《薪酬绩效体系设计实战班》二、  举办单位主办:济南市中小企业公共服务中心承办:山东求是达明企业管理咨询有限公司支持:山东省管理咨询协会三、  课程五大收获1.     如何提升年度调薪的激励效果?2.     如何针对不同岗位设计合理的绩效与奖金关联机制? 3.     为什么现在流行的是宽带薪酬体系,你真的懂了吗?4.   HR凭什么给员工“定级定档定薪”?5.     新老员工薪酬“不公平”越来越多,怎么办?四、  时间与费用[费用]:免费(价值2000元)[对象]:5000万以上规模企业董事长、总裁、副总等;(备注:每家企业限额3人;总人数限60人,请携带名片,谢绝空降。)[时间]:2019年10月12日周六(上午8:30-12:00)[地点]:济南市中小企业服务中心(二环东路3226号,省图南临)[报名]:微信报名:qsdm00;或可联系 李凡坤:171 5546 0186五、  求是达明—专注制造业效能提升15年山东求是达明管理咨询公司是山东省一家聚焦制造业效能提升的专业咨询机构,也是最早从事阿米巴经营研究与实践的咨询机构之一。求是达明致力于中国制造业效能提升咨询实践15年,围绕“效率、效益”双提升,不断研发适合中国本土企业的“阿米巴经营落地模式”、“制造业运营管控模式”、“制造业考核激励机制”等;创立了“数据流动法”“典型问题攻关法”“考核+稽核法”等实战咨询方法。六、主讲讲师杨剑锋  山东求是达明咨询公司轮值总经理
    2019 - 09 - 06
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问道学院 在发展中进步 · 在经验中学习

化阻力为动力:企业变革的艺术

日期: 2015-03-10
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为了适应市场和环境发展的需求,企业在发展过程中遇到问题的时候,通过自己组织或借助于专业咨询机构的力量,对自身实施局部或全部的变革是一种常用的方式。但是在实践过程中有超过半数的企业变革以失败告终。什么原因呢?

一般来讲,企业变革存在一个“262定律”,即对改革的态度是20%的人支持,60%的人观望,20%的人反对。经分析,造成变革失败的主要原因往往不是因为员工能力不够或企业资源不足,而是因为组织变革活动在实施过程中遭到抵制(或抗拒),是因为内部反对造成的阻力导致变革无法推行。所以在企业变革过程中如何认识、控制、管理这20%的阻力,是事关改革成败与否的关键之一。并且,如果能对变革中的阻力进行良好的管控和化解,变革的阻力完全可以转化成动力,反而推动改革的进行。

一、首先要正确看待变革阻力

在变革过程中管理者往往只能看到抵制变革的负面影响,例如减缓变革的进度、员工的报怨影响决策者的决心等。但事实上变革中遇到的阻力也并非一无是处。

1、变革阻力有助于平衡变革和稳定之间的关系。

既然企业启动了变革,则其对企业发展影响的重大程度是不言而喻的,所以保证变革范围的适度至关重要,既不能停滞不前,也要避免过头,应保持好变革和稳定的关系。从这个角度上讲变革的阻力是一种有效的平衡力量。微软windows 8系统变革超前了,客户不买账,产品卖不动,所以windows 10的部分设计又回归了;诺基亚却因为固步自封被市场淘汰,这都是教训。

2、变革的反对意见有可能弥补变革中的不足和风险

变革本身从某种角度可以理解为一种创新,这就意味着变革的角度、内容、措施有可能存在一定的不足,如果对这种不足没有足够的认识和监督,这种变革就可能转变成变革后的风险。变革的反对声能让变革者执行者更加全面地认识变革的风险,并努力去找到解决这种风险的更好的解决方法。

二、化变革的阻力为动力

变革的阻力中除了从理解的角度能够获得上述的积极因素外,实际上更多体现的是对变革的消极因素。有变革阻力并不可怕,重要的是对这些阻力如何管控,并要积极地争取把阻力转化成为推动变革的动力。企业变革过程中的阻力一般体现在组织和个人两个方面。

1、组织的原因

1)变革的目的和意义宣导不足

部分企业管理层认为,变革是管理者的事,只要管理层(主要是高层管理者)清楚变革的目的、意义,将任务分配给下属去完成就可以了。其实员工才是企业变革参与和受影响的主体,如果他们不清楚变革的目的与意义,他们的疑惑很容易就会转变成变革中的质疑、恐惧、排斥或抗拒,没有人会在不知情的情况下对自己周围的环境变化无动于衷,更不要提让他们拥有参与变革的热情了。

一家公司的老总面对公司运营管理的日益混乱的情况,终于下定决心要进行变革。前期企业组织的几次局部的管理变革阻力很大,基本上都没成功,大家要么都觉着没必要,要么怕影响到自己的利益。随着业务发展生产、运营、销售矛盾越来越突出,每次的周中层例会几乎都成了争吵会,销售怪生产质量和工期,生产怪采购延误,采购怪财务付款不及时,财务又怪销售回款不足。一圈下来谁都有责任,谁又都没责任。于是这次开会前老总做了精心的准备,让秘书把2年前的会议纪要都找了出来,而且会议进行了扩大,让班组长及管理人员也参加列席。同以往一样,一圈讨论争吵后,脸红脖子粗,问题也没从根本解决。老总对秘书说,念以前的会议纪要。连续念了5份,会议纪要的内容基本上与本次会议的大同小异,秘书还要念,一位经理受不了了,说,别念了。老总说怎么办?大家不说话,老总当着一屋子的人,一锤定音:今天的会议纪要只写两条:1、从下周一公司实行运营改革,咨询公司已经聘好;2、谁再不配合改革谁就念以前的会议纪要。

2)最高层领导支持不够

部分企业的高层领导对改革的难度理解不到位,认为只要成立改革小组,给予授权就够了。但实际上大部分的改革阻力并不是靠授权就能解决的。特别是在企业自我组织的变革中,改革小组的人员往往与变革部门的负责人是同级的,甚至是被改革部门领导的下级,变革小组的活动组织、方案制定、推行过程很容易就收到影响和干扰,对授权的使用往往就打了折扣。变革实施检查中小组人员督导半天没效果,大领导一句话就解决了。特别是在机制不成熟的企业,高层领导亲自督导变革进程至关重要。

3)变革组织问题

企业的变革首先要保证能动起来,不能因为追求方案的完美或效果的明显而忽视可执行性。笔者曾参加过一次企业内部薪酬变革。因为企业以前基本上没调整过薪资,所以薪资方案出台后,为了追求效果,决定从最难的销售部门开始,但是销售团队的个性都是比较突出的,再加上前期沟通不够,结果刚一实行就因销售人员的异议而卡壳了,相当长的时间无法推行,结果直接影响了薪资变革活动的权威,其他业务系列的方案也难以推行。如果当初先从容易的业务系列入手,让方案的运行先动起来,就会是另一个结果。所以在变革的方案制定、实施过程中,做好变革活动的组织安排很重要。

4)变革未考虑到企业文化因素

企业文化很大程度上能反映出一个企业的价值观,而企业的各种制度、员工行为规范的制定都是建立在企业文化和价值观的基础上的,所以企业变革不能忽视企业文化的因素。有一家企业文化很人性化的公司,在进行经营成本管理变革过程中,提出为了控制成本,一律不允许用办公电话打私人电话。规定一出,立即引出一大批人出来反对。因为公司原来的规定是特殊情况下允许用办公电话接、打私人电话,但必须在2分钟之内讲完,不能影响办公。这也体现了公司管理的人性化,谁都可能有急事,比如手机没电什么的。但改成一律不允许用办公电话打私人电话,就直接把公司文化中的这种人性化取消了,为了降低一点经营成本与而改变公司根本文化,无异于是丢西瓜捡芝麻。

2、员工个人的原因

与解决组织阻力问题相比,对待个人原因产生的变革阻力,则应该更多地重视变革的技巧性和灵活性,重要的是,要帮助每一种阻力找到解决问题的通道。个人原因形成的变革阻力一般体现在以下方面。

1)害怕威胁到个人的发展机会

在一次公司变革咨询案例中,一个生产车间的主任职位出现了空缺,原来的车间副主任非常希望能够晋升一级,负责整个车间的工作,但实际上其技术能力足够,但管理能力达不到。但如果不任命他为车间主任又担心其会有很大的情绪,毕竟其负责车间的主要技术管理,在私下场合其个人也表达了这种意思。于是负责生产的副总去找他谈,和他倾心地分析了他的优势和不足,告诉他,公司返聘了一位刚退休的老师傅来负责管理整个车间管理,主要目的一是管理车间,二是为了培养他,因为他是公司的重点培养对象,但他现在的能力还有欠缺,特别是管理方面,所以要求他跟新车间主任好的学习。另外副总还告诉他,公司的其他分公司也有管理岗位空缺,公司很缺人,要求他务必好好学习,争取早日胜任更大的责任。于是这名车间副主任就高高兴兴地干活去了。

2)害怕影响到个人的经济利益

笔者在一家年轻的销售公司工作期间,针对管理人员缺乏的问题,着手的第一件事就是建立储备管理团队。但原来公司中存在一种习惯,就是老员工不愿带新员工,怕教会了徒弟会抢了师傅的饭碗。于是在制定公司储备管理制度时增加了如下规定:1、每名团队经理必须培养出两名储备经理方可晋升区域经理,否则业绩达到了也不予晋升。2、在储备经理独立带新团队期间,3个月内其新团队业务提成的20%归其原团队经理所有。这样既能保证老员工培养新员工的积极性,又能保证老员工的利益。公司的储备管理制度自然就会进行得顺畅多了。

3)不愿意受变革后新制度的制约

变革往往意味着对管理规定的细化,对以往习惯的改变,而这种改变会让相关部门和员工感到很不适应,往往就会带来对变革的反对。

在我们咨询案例中,稽核管理就是比较明显的例子。以往企业管理中没有对重点工作的稽核,工作配合全凭大家的自觉性,即使一个环节的工作没完成,影响了下个工序的工作,大家也至多是在周会上提提意见,因为都很熟,心里着急有意见也不好意思太激烈。有了稽核机制后,每件重点的工作都有专门的稽核人员盯着,定期检查,未达成就通报处罚。处罚到谁谁就难受,以前没人管的,现在有人管了,还是个小职员,作为部门经理心里过不去啊。但当你给他出示给他的上游岗位的处罚单时,看到他的上游岗位因为影响他的工作而被通报从处罚时,他就知道稽核是在帮助他的工作。毕竟处罚的是个别,工作理顺了受益的是大家。于是就会由反对转而支持我们的管理变革。

4)对变革的效果不明晰或没有把握

很多人之所以对企业的组织变革持反对或拒绝的态度,还有一个原因就是对变革的效果没把握,不清楚变革后会对自己造成什么影响。

笔者曾将组织过一次薪酬方案调整,涉及到生产、销售等业务系列。问题还是出现在销售系列。遇到阻力的原因是,为了改变销售团队新业务开拓积极性不足和流动性较大的问题,新方案调低了基本工资占比,调高了新业务销售提成占比;续期业务在降低提成比例的基础上,延长了业务人员收益期。从表面上看,上述调整对销售人员来讲都不是利好消息,所以几乎遭到所有人的反对,但实际上经过测算,在业务不变的情况下,员工收入基本上可以保持与原来持平,在新业务增加的情况下,收入就会有明显提高。但大家反对没法执行,为了保证销售团队的稳定又不能强推。最后经过与公司高层沟通,决定采取一个折中的办法:3个月内、新老方案并行,3个月内每个月底财务部门根据销售情况核算出两套销售人员薪资结果,但大家只能选择其中一套领取;3个月后两个方案必须确定一套。3个月后大家看到了多开发新业务的甜头,新的薪资方案自然也就得到了执行。

5)对变革理解不到位或误读造成阻力

好材料不一定能做出好味道。企业的变革方案在措施过程中一定要考虑公司人员的接受、理解和操作能力。特别是在落地过程中,方案的落地操作不好就容易变形,变形就达不到效果或适得其反,很容易引起基层的阻力。

一家全国性的公司为了提高人力资源管理效率,决定停用原来的E-HR系统,聘请一家著名的软件开发公司负责开发一套新的E-HR管理系统。从人力资源工作来讲这影响到几十家分公司的人力资源管理,所以是一项重大的技术方面的管理变革。首期2个模块开发完成后,向各分公司配置账号,要求上线试用,并配发了试用操作说明。自然,试用期间系统存在很多问题,结果HR们的沟通群里就沸反盈天了,速度慢啦,跳转错误啦,输入量大啦,全国分公司的HR都在发牢骚或调侃。信息反馈到项目组后,项目组立即对反映问题进行了分析,发现反映的问题确实有技术方面的问题,但大部分还是对系统不清楚、操作不熟练的问题。于是总公司下发通知,分批组织了全国HR的新系统现场集中培训。培训过程中由项目组为大家配发了使用教材,并由开发人员对系统使用进行详细操作、讲解,几天培训后组织统一考试,考试通过后统一发放系统操作员证书。为了让大家充分沟通,提出技术改进意见,项目组还安排不同的分公司人员混合住宿,相互交流。经过培训、改进后,HR们的系统操作能力和系统的运行效率都大大提升,抱怨也就没有了。

所以,要保证公司组织变革的成功,正确处理变革的阻力至关重要。在处理组织阻力方面要有计划,做到未雨绸缪,重视变革的宣传、动员、组织和协调工作,在制定具体变革措施时要充分考虑到公司的文化、团队层次等方面的因素影响。在对待个人阻力方面,则要重视处理技巧,首先应考虑好受变革影响的主要人群是谁,会影响到他们的什么利益,如何去协调这种利益,如何给这些阻力找到一个合适的解决通道,这样才能消除其疑惑或顾虑。解决好影响变革的阻力,变革也就成功一大半了。


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