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  • 2020年11月26日上午,DJE&ZY考核激励机制构建项目在ZY会议室隆重举办,DJE&ZY的中高层和部门员工及求是达明项目组成员参加了项目启动会。       DJE公司成立于1999年,公司集国际高新产品引进、自主新型产品研发、销售、服务于一体,主营健康产业及服务,坚持做最好最优质的产品。2009年成功将全球数字病理领域的引领品牌3DHISTECH推向中国市场,DJE正式从常规病理发展方向提升为数字病理领域的推进者,正形成了DPA发展型团队,至今全国用户500余家。       ZY是一家以科技为本的高新技术企业,坐落于泉城济南高新技术开发区。公司拥有“严谨、专业、高效”的软硬件研发团队,致力于数字病理的研发及应用,为广大医疗、科研工作者提供智能化的产品。       启动会上,DJE的樊总做了发言,讲述了DJE公司20年的发展历程及ZY快速爆发的潜质。樊总表明,这些年公司的确发展了,但是发展的还不够快,面临新的机会,全世界的数字化转型,AI是后期十年的爆发点,公司需要迎合这个大机会练好内功。总书记讲百年不遇的大变革时期,各行各业都在洗牌,在大风大浪面前,在机遇面前,医疗行业会呈现爆发式的增长。随着行业的爆发,要提高整体团队的认识,管理水平,过去十年里面的旧思维已经不适合现有的发展阶段,公司需要树立目标,明确权责利的分工,让所有的团队成员能够共同成长。为此,樊总与求是达明建立合作关系,力求推进企业内部管理。       其后,DJE樊总和ZY李总分别向求是达明董乃锋总经理颁发了聘书,考核激励机制构建项目正式启动。       求是达明项目经理杨剑锋介绍项目...
    2020 - 12 - 15
  • 2020年11月21日,受山东省管理咨询协会委托,山东求是达明企业管理咨询有限公司承办的第17期公益讲堂——《薪酬体系与绩效管理》,在济南市中小企业公共服务中心如期举行;疫情防控需要,本次公益讲堂仅开放了20个名额。虽然室外冬雨霏霏、寒风嗖嗖,但依然没有阻挡企业家们学习成长的脚步;不到九点,宽敞的会议室就已经座无虚席!       本次公益讲堂邀请的主讲嘉宾是山东省民营企业省直专家、绩效薪酬设计专家、山大MBA——杨剑锋老师,杨老师擅长薪酬设计、绩效导入、人才盘点、文化梳理、目标管控等领域,10余年来其带领的团队服务的民企、国企、事业单位近500家。       课程伊始,杨老师就从物心两个维度给大家分享了一个案例,强调薪酬的设计对于员工来说关乎养家糊口、关乎工作心情、关乎个人成长;对于企业来说关乎战略定位、关乎长远发展、关乎文化氛围;所以绩效薪酬是管理的重中之重,说到底,就是直接反映了一个公司的经营理念问题。薪酬体系设计不合理,何谈物心幸福?       借鉴华为的薪酬十六字真言——以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪,杨老师带领大家解读了薪酬激励的6大常见场景:激励与战略失联、内部公平性失衡、外部竞争性偏离、激励与业绩脱节、被动无效的薪酬调整、模糊政策引发过高期望;所以我们制定薪酬策略一定要从技术上兼顾内外部公平:内部公平体现以岗位价值付酬的原则,通过岗位评价,根据各岗位对企业的贡献不同,确定了薪酬的倾向;而人才供给关系、外部薪酬市场水平和企业薪酬总额控制使薪酬货币化,从而使薪酬体系既保证内部的平衡性,又确保外部的竞争性。       那绩效管理到底是什么?它是保障公司目标实现的管理手段,不是用来迫使员工努力工...
    2020 - 11 - 24
  • 2020年11月14日,来自山东各地的20余位企业家相约泉城济南·珍珠泉畔,共同出席求是达明第17届弘道私董会,此情此景真可谓是“清流如碧、少长咸集”!       本次活动以山东泰安岱圣安装公司为案主,专门邀请了由吕建中博士等五位嘉宾组成的专家团,还整合了来自山东各地的近20位企业家长组成私董团,旨在通过思维的交流与碰撞,加深私董间的了解与友谊,生发更多的智慧与能量。       会议开始,首先由求是达明公司执行总经理杨剑锋致开场词,由公司总经理董乃锋隆重介绍本次的特邀主持教练吕建中博士,并对与会嘉宾的到来表示热烈的欢迎!       本次有幸邀请到了法国巴黎高等商学院博士资格、澳大利亚皇家理工学院电子商务学哲学博士的吕建中博士担任本次的主持教练,吕博士现任法国依视路集团大中华区事务总裁,曾任博然思维集团合伙人,负责为世界500强及其它类型的国内外企业的战略咨询业务,致力于为中国企业走出去,及跨国公司在华运营提供战略咨询和建议,包括企业转型与变革、品牌传播、可持续商务与企业社会责任、MNC战略、危机与风险管理等 。常年从事包括政府、重大客户以及其他关键利益相关方的各类关系的建立及维护。       李总介绍岱圣安装的股权变更历程,提出当前困惑与未来预期       与会成员对李总的困惑与预期进行诊断式研讨,根据各自经验提出观点与建议       主持教练组织研讨走出困惑到达预期的原则、路径、可选的方法       私董会虽然结束了,晚宴时分依然不忘复盘与总结心得
    2020 - 11 - 17
  • 2020年11月6号下午,DFHY组织系统建设项目启动会在总部的会议室隆重举行,DFHY的中高层管理干部及求是达明项目组成员参加了项目启动会。       DFHY是一家致力于打造精品中药,振兴中药产业的集团化企业,自2013年成立以来,公司围绕中医药为发展核心,坚持“专注道地药材,遵从古法炮制”的品牌定位,持续为客户提供一流的产品和服务。 DFHY下设DFHY(山东)制药有限公司、江苏DFHY华康中药饮片有限公司,宁夏DFHY枸杞产业发展有限公司,经营道地精品药材40余种,涵盖三七、石斛、贡菊、西洋参、枸杞等滋补养生类产品,近100个规格,与1000余家大型连锁药店合作,销售终端6万余个,产品销售覆盖全国20多个省市、自治区以及直辖市。       伴随着企业规模日益扩大及市场环境的剧烈变化,DFHY李董、郭总深刻感受到组织系统的不完善导致企业发展遭遇瓶颈,始终难以取得新的突破。为此,李董事长和郭总经理经过多方筛选,最终选择与求是达明建立战略合作伙伴关系,共同推进企业内部的管理提升。       项目启动会上,DFHY李董向求是达明董乃锋总经理颁发了聘书, 组织系统建设项目正式启动。启动会上,DFHY李董、郭总以及求是达明董乃锋总经理分别发表了讲话,求是达明执行总经理杨剑锋对到会人员进行目标管理理念培训,求是达明项目经理董喆介绍项目整体规划以及项目组成员。       当前大健康产业面临激烈的竞争与转型,强劲的机遇与严峻的挑战并存,如何通过企业组织系统的合理设计及建设来激发员工内心的善意与潜能,以此构筑企业发展新势能,为企业持续发展注入强劲动力,是求是达明项目组与DFHY的共同目标!    &#...
    2020 - 11 - 13
  • 9月16日,正值金秋时节,济南市工信局企业家培训-《企业团队建设与激励机制》第三期专题培训班在历城金融大厦拉开帷幕,来自全市近50余家企业的负责人齐聚一堂、相互碰撞,在五位专家老师的启发和指导下,共同探讨企业经营管理提升之道。经过五天时间的沟通和交流,培训班终于在9月20日圆满结束。       本次培训由济南市工业和信息化局主办,山东求是达明管理咨询有限公司承办。在济南市中小企业服务中心领导的支持下,相关政策解读专家和实战管理咨询专家紧紧围绕科技惠企政策、团队能力提升、组织能力建设、有效激励机制等内容展开讲授,在政策的使用和管理的规范上为企业家打开了新的思路。       培训落地、政策先行。第一天上午,济南市统战部政策解读专家——刘兆成老师在科技惠企政策方面为企业家进行了详细的解读;济南市医保局的王东处长更是结合疫情则为大家带来了职工医保相关知识的分享。       力行正道、垂直攀登。第一天下午,全国中小企业咨询专家库入库专家、山东省管理咨询协会副会长——董乃锋老师,以哲学为基础,结合东西方文化,为大家分享了以心为本的经营理念;并以“期望成为一家什么样的公司”为题与在座的企业家展开讨论,学员们热情讨论、积极发言。       目标导向、全员参与。接下来,民营企业省直专家、求是达明高级合伙人——杨剑锋老师结合自己多年服务企业的经验,对企业级战略目标的共有和分解进行讲授;从薪酬体系设计和岗位价值评估出发,为大家分享了一种全员共享激励模式的构建方法。       率先垂范、虚实结合。来自山东财经大学的博士生导师、研究生院副院长——杨明海教授从20余年的教学经验出发,在理论源头上...
    2020 - 09 - 23
  • 2020年8月6日,在聊城市中小企业专家志愿服务队走进茌平活动中,求是达明总经理董乃锋董总与HCLG有限公司张总结缘相识,借此活动的开展,张总及董总就HCLG有限公司的经营现状与未来期望进行深入交流。经过交流,张总对董总的企业经营理念深表认可,当即表态希望未来求是达明的团队能够助力HCLG有限公司再次腾飞!       HCLG有限公司创建于2001年,以研发,生产各种型号柴油机,汽油机,汽车制动泵等系列连杆总成的专业生产企业,致力为内燃机行业提供相关产品服务,由于新能源技术的不断成熟,流行观点认为传统的内燃机行业将走向衰退,但HCLG张总审时度势,认为行业收缩的时候,也是优质企业突破的时候,立定根基不动摇,持续深耕内燃机连杆,公司近年业绩的持续攀升是对张总战略选择的最佳回馈。       然而,就像张总在访谈中反复提及的,机会经常有,就看我们能否抓到!有鉴于此,HCLG张总在几年前就有了完善企业内部管理的想法,通过内部选聘、外部吸引等各种方式组建企管小组,企管小组从基础制度、工艺流程、职责梳理等方面开启了公司规范化管理建设的步伐,然而为了更平稳、更有效的构建公司内部管理系统,HCLG张总下定决心,借助山东求是达明咨询公司专业团队的专业力量,为公司未来的长足发展打下最坚实的管理基础!        时值黄金9月,求是达明项目小组成员来到HCLG有限公司,HCLG有限公司关键岗位核心成员已经就坐完毕,热情洋溢的期待着项目的正式启动! 随即主持人宣布“HCLG考核激励机制项目”正式启动!启动会现场,HCLG张总与大家深度分享了公司面临的机遇与挑战,再次强调引入求是达明咨询公司是助力员工的长远发展与公司经营的再度腾飞。      &...
    2020 - 09 - 14
  • 7月25日,山东求是达明企业管理咨询公司第16届企业家圆桌会在济南蓝海大饭店成功举办。会议特别邀请了商业哲学家和财经作家、中国地头力学创始人——王育琨老师担任本次活动的主讲嘉宾,30余位优秀企业管理者参加了此次盛会。求是达明执行总经理——杨剑锋老师发表开场致辞,对王育琨老师及各位嘉宾的出席表示热烈的欢迎;求是达明总经理——董乃锋老师为王育琨老师颁发战略顾问聘书并合影留念。       本次圆桌会议围绕“经营管理第一性原理”和“没有好树结坏果子”两大主题来展开,参会企业领导人分别介绍了各自所在企业发展的基本情况,并就以上主题进行了交流分享与深度讨论。王育琨老师首先提出“企业家的本职是什么”?阐述了稻盛和夫与任正非有着相同的信念:“企业家的本职是造物”、“人靠绝活立身,企业靠好产品赢得利润”。然后用“接近美,接近神”六个字,揭示了成为巨匠的第一性原理、揭示了经营管理的第一性原理,更揭示了万事万物第一性的原理。       随后,王育琨老师对任正非的灰度哲学进行了辨析和互动。灰度是变化的母体,代表无穷的可能;是不确定性中犹如走钢丝拿捏动态平衡;是蓄势待发、满弓的弦与箭即将脱弦而出;是不停歇的渐变,是无尽止的成长。王育琨老师提出“磨好豆腐给妈吃”,有着丰富的内涵。把吃豆腐的妈妈与磨豆腐的儿子,看作一个整体。在这样的逻辑和语境下,一下子就赋予商业全新的意义:真心诚意地去造福客户,利他就是给他利润!虽然没有“爱”和“利他”的字眼,但却把“爱”和“利他”放在了无与伦比的高地,并落在实处。       会议的最后环节,求是达明总经理、首席顾问——董乃锋老师以“数字上云与智能分析”为主题和在场嘉宾做了分享。企业经营中有数据分析的需求,需要设计数字分析模型;建立数据的记录标准...
    2020 - 07 - 29
  • 2020年7月19号上午9:00,宏业纺织集团薪酬激励与绩效管理项目启动会在山东宏业纺织股份有限公司会议室隆重举行。宏业纺织的中高层管理干部及求是达明项目组成员参加了项目启动会。       宏业纺织集团拥有30万枚先进水平棉纺锭、5400头进口全自动气流纺、12000锭倍捻机建有先进水平中心实验室,配备全套乌斯特原棉、半成品和纱线检测试验仪器。宏业纺织集团曾荣获“纺织工业先进集体”称号,是“功能性差别化纤维纱线产品开发基地”,拥有“山东省企业技术中心”、“山东省工业设计中心”,分别被山东省政府和济南市政府命名为“创新型企业”,多次荣获中国纺织联合会产品开发贡献奖,连续多年名列“纺织行业综合竞争力百强企业”和“化纤混纺类产品10强企业”。       伴随着宏业纺织企业规模日益扩大及市场环境的剧烈变化,公司李希波董事长、李汉利总经理深刻感受到由于管理体系不完善,企业发展遭遇瓶颈,始终难以取得新的突破。为此,李董事长和李总经理经过多方筛选,最终选择与求是达明建立战略合作伙伴,共同推进企业内部薪酬管理和绩效管理提升。       项目启动会上,宏业纺织李希波董事长向求是达明董乃锋总经理颁发了聘书, “薪酬激励与绩效管理项目”正式启动。启动会后,求是达明总经理董乃锋对到会人员进行现代企业理念培训,求是达明项目经理巩相阳介绍项目整体规划,以及项目组成员。       在人口红利逐渐退却,人力成本日益加重的大背景下,如何通过合理的薪酬和绩效体系的建立激励员工成长,如何通过薪酬绩效的合理设计更好的激发员工内心的善意与潜能,以此构筑企业发展新势能,为企业持续发展注入强劲动力,是求是达明项目组与宏业纺织的共同目标!  &#...
    2020 - 07 - 24
  • 7月18日上午,为了充分发挥服务机构和咨询机构的优势,为中小企业献计献策、排忧解难,由山东省中小企业管理咨询协会主办、山东求是达明管理咨询有限公司承办的“将心比薪·凝聚人心”——《以心为本的薪酬激励设计》实战班如期举行。截止当日,本次实战班共吸引了来自全省各地的近30余家企业相关负责人参加学习。       本次实战班邀请的主讲嘉宾是民营企业省直专家、山东求是达明管理咨询公司执行总经理、工商管理硕士、国内知名的绩效薪酬专家——杨剑锋老师。杨老师擅长阿米巴经营模式构建、薪酬机制设计、绩效体系打造、企业人才盘点、企业文化梳理、目标体系管控等领域,10余年来其带领的团队服务的民企、国企、事业单位计500多家。       将心比薪。疫情危机大考,考验着老板的利他之心、考验着员工的忠诚之心,到底谁经不起考验?杨老师从人力成本-人力资源-人力资本3个层次的薪酬哲学入手,通过分析付薪要素的四个方面,结合薪酬定位分析,最终教管理者学会如何灵活选择薪酬策略,并对宽带薪酬和奖金(绩效)如何设计做了一个详细阐述。通过运用平衡计分卡管理工具,时时反映组织综合经营状况,使业绩评价趋于平衡和完善,让组织得到健康稳定发展。       美好的时光总是的短暂的,3个多小时的分享让大家受益匪浅。最后,杨老师以6条建议本次薪酬激励设计实战班做了小结,即:评估水平、优化结构、激发活力、目标导向、共创共享、用好政策!       乘风破浪战疫情、拨云见日终有时。2020年,我们经历了不平凡的上半年,眼下疫情逐渐好转、市场趋于稳定;求是达明在这里衷心祝愿各位参会企业家都能学有所获、学以致用,都能抓住机遇、拥抱变革,完善考核激励机制、凝聚全体员工人...
    2020 - 07 - 21
  • 一、活动背景:疫情当下、半年已过,如何更好地凝聚人心、达成年度目标?将心比薪、心满意足,只有人人都是经营者、才能攻克难关!在山东省中小企业管理咨询协会的邀请下, 7月18日,《以心为本的薪酬激励设计》实战班即将举行。山东求是达明企业管理咨询有限公司执行总经理——杨剑锋老师,将从经营理念和薪酬哲学入手,去评估企业现有的薪酬福利水平,有效减轻现金流压力的同时实现多元激励,完善企业考核激励机制过程中激发全员活力。二、举办单位主办:山东省中心企业管理咨询协会承办:山东求是达明企业管理咨询有限公司三、内容概要从人力成本到人力资本的薪酬哲学;企业受益与员工受益的最佳平衡点;顶层设计上如何进行薪酬策略定位?基础建设上如何设计宽带薪酬?激发活力上如何设计薪酬体系?中长期激励上如何调整奖金分配?四、五大收获1、水平评估——5大付薪要素的分析2、自查自检——3大薪酬策略的组合3、人岗匹配——岗位工资设计4大步骤4、结果导向——岗位价值评估的3大方法5、定薪归位——宽带薪酬的设计3大步骤五、时间与费用[费用]:免费(价值980元)[对象]:3000万以上规模企业董事长、总裁、副总、人资总监等;[时间]:2020年7月18日周六(9:00-12:00)[地点]:济南市蓝海大饭店四楼·东海厅(二环东路3496号,百花公园东门斜对面)六、主讲讲师 杨剑锋求是达明管理咨询公司执行总经理山东大学工商管理硕士山东省民营企业省直专家绩效薪酬机制设计专家多家企业年度经营顾问擅长领域:薪酬体系设计、绩效体系设计、目标体系设计、阿米巴经营模式构建、集团管控模式构建、生产运营模式构建、企业文化体系构建等。服务客户:山东鑫亚集团、中能杆塔、山东联海、山东省特种设备检验研究院、山东岱圣安装、兰州金川新材料、梦思香食品、北辰集团、精鹰医疗器械近百家企业。扫码报名
    2020 - 07 - 13
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如何导入阿米巴经营?

日期: 2019-08-05
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如何导入阿米巴经营?


       为什么要导入阿米巴经营?有什么好处?总结一下,阿米巴经营有什么样的主要特征。导入阿米巴经营,企业会迎来什么样的变化。

 

       阿米巴主要的特征有五点:

 

       第一点:全体员工共同参与经营。


       第二点:用核算衡量贡献度,强化目标意识


       第三点:实现可以分析到小部门的经营。


       第四点:促进经营者和员工的沟通交流。


       第五点:培养实务者

 

       这五点主要特征,是我们在执行阿米巴经营中,努力想要实现的结果。只要你进行真正的阿米巴经营,肯定会给企业带来三点变化:

 

       第一点:培养管理者。


       第二点:促进组织活性化,让你的员工更有活力,让你的组织更有活力。


       第三点:使员工理解和践行经营者的方针政策。

       为什么阿米巴会带来这些变化?很重要的原因其实在于阿米巴整个特征的前两点,全体员工共同参与经营,用业务核算来衡量贡献度、强化目标。

 

       回到人事管理的角度,员工做出了贡献,如果不考核评价,那他的积极性没了,他还会愿意干活吗?那么,只看员工的目标达成率吗?不是。还要看在整个过程中,所进行的努力、基本思维方式,是怎样达到的结果,整个过程,都要对他进行考核。

 

       阿米巴经营,第一步就是我先要有目标,带着这个目标,全体共同的参与经营,这是阿米巴经营中非常小的一步,属于万里长征的第一步。

 

       第二点让员工有目标,让他们积极的参与经营。从组织层面上讲,也要进行一定的划分,让他们成为一个有效的团体组织,去更好的为实现这个目标服务。如果一个组织已经存在,想再来改变这个组织,调配人员的时候,可能一般企业不是很灵活,固有的体制很难打破。但在京瓷的实践中,所有的组织都可以灵活、机动的进行变更,员工可以进行机动灵活地调配。

 

       在组织设定和运营的时候,就希望它可以随时的变化,灵活的变更。相信人事制度如果跟不上,那就没有办法支撑组织变革和人员调配,所以从人事制度出发,也要能进行灵活的组织变更、人事变动,这才是阿米巴经营中所需要的人事制度。

 

       为什么说一般企业的人事制度可能不适合阿米巴经营,甚至可能阻碍阿米巴经营的进行?因为一般的人事制度中,职务跟工作职能是匹配挂钩的。阿米巴经营中,一定要看组织是不是可以灵活的变更,更好的适应外部的经营环境,让企业能更自由顺畅的进行经营。

 

       比如薪资方面,如果没有一个很好的补充机制和制度,把它跟职务挂钩起来,想实现灵活的组织变更,基本上不可能。具体来讲,科长、部长拿多少工资,干什么活都是定下的。如果进行人员调配,想要把部长换到一个新的工作环境,那工资是不是要变动?这个人愿不愿意干?因为有可能他在新的岗位上要从头开始,说不定就是一个光杆司令,薪资、奖金会不会也受影响?作为人才很可能会有抵触。这样就不适合阿米巴经营,也不能很好的进行有利于市场环境的经营。

 

       阿米巴经营中的人事制度,基本的一点就是,在京瓷拥有的职务,不论你是科长还是部长,跟你的薪酬是不挂钩的。

 

       我们有两个出发点:一是怎么能更好有效的进行阿米巴经营;第二是怎样有效的实现公司的经营理念。我们现在考虑到这样一个京瓷人事制度的特征。


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       这个图的中间有一个资格等级,这个资格等级制度是京瓷很重要的制度。刚才说的工资不跟职务挂钩,那么工资怎么决定呢?肯定要有制度,在京瓷就是资格等级制度。

 

       这个资格等级在职务上不是一一对应。资格等级制度的本质是什么?是你过去做的贡献体现在这个资格等级上,这个资格是你承担的责任,你以后要为工资做什么事情。就算这个员工非常年轻,只要他非常有才能,有我们需要他具备的才能,能为公司做出贡献,我们就可以给他一个很高的职务。


 

如何导入阿米巴经营?

 

      右上角有一个升级加薪,它跟资格等级相关是什么意思?是我们通过资格等级的评判决定他如何涨工资。员工怎么涨工资,都是以资格等级制度为依据。

 

       这个资格等级制度,也可以理解成平常所说的基本工资怎么定。比如每个人的基本工资这块蛋糕有多大,每个级别的蛋糕有多大,这都是由资格等级制度已经规定好的,我们要给员工画蛋糕、分蛋糕的时候,就要根据这个来进行。

 

       我们的人事考核什么,就是考核这个资格等级。离职金多少,教育培训等都是由你的资格等级决定的。还有一个重点,职务跟工资是不联动的。比如在京瓷,一个普通员工可能比科长的工资还高。

 

       在京瓷,主要分为四个部门:


       部门一:制造部门。


       部门二:销售部门。


       部门三:研发部门(开发部门)。


       部门四:管理部门。

 

       这四个部门所有的员工,基本工资都是一样的,都是根据资格等级进行评定的,不会因为部门不同,而工资不同。除了基本工资之外,还有很多要素构成,比如补贴,做销售的有销售补贴,也有加班补贴。可以通过一些补贴的形式,对工资做一些增减。根据部门的不同,进行这样一个调节手段。

 

       人事制度的根本是什么?就是人才培养。人才不光是人,也是重要的企业财富。在京瓷把人看作财富,是可以为公司获得利益,我们可以通过管理让他发挥更大的作用,为企业获得更大的利益,而不是只把他看成一个成本,这是冷冰冰的。

 

       所以我们在进行人事考核或者与人事相关的事情,我们更看中的一点是这个人的品格。所以我们也可以看到,稻盛和夫塾长的人生和工作方程式:人生和工作的结果=思维方式×热情努力做事×能力。在京瓷人事考核的时候,我们也会对他的思维方式和努力程度进行考核。员工的性格,这些人性的要素和业绩等都是息息相关的。因为你的思维方式是怎样做的,你是正向的思维方式还是负向的思维方式,这些会直接决定你的结果是好还是坏

 

       稻盛和夫塾长在看人的时候,他最不喜欢的是作为部门的领导,非常以自我为中心。就算你能力再好,以自我为中心,听不进去旁人的意见,稻盛和夫塾长也会觉得这个人作为部门负责人是很不行的。

 

       在京瓷经营会议上,流程是每个人都要讲自己的目标达成率是多少,再说为什么没能达到这个目标。而每个部门领导在进行讲话的时候,都会先说一遍,比如要是没达成,真的非常不好意思,因为我的原因没有100%的实现目标。

 

       如果这个时候你找各种客观理由也好,别的理由也好,稻盛和夫塾长肯定会先说你一顿,为什么你没做好,不先找自己的问题,而是先找别人的毛病?你作为一个部门的领导,这样做合格吗?

 

       京瓷中国的员工由于各种原因迟到,比如地铁晚点,或者其它交通工具出现什么情况,不是因为自己的原因,客观原因出现的问题,上来会先说,因为今天车晚点了,所以我迟到了。在京瓷你这样说就已经out了。第一句你要先说,非常抱歉我今天迟到了,首先要摆正态度,要抱着一个承认错误的态度,是自己错了。领导不要听你的原因,你的结果实质上就是你的错误造成的,你迟到为公司带来了成本的损失。我们觉得作为一个工作的人,工作当中要做到最基本的,就是你为了防止迟到做出什么样的努力,这是一个最合格、最基本的部分。

 

       所以,我们讲的思维方式是怎么进行考核的?比如一个人提前到公司做好工作准备,另一个人说只要没迟到就行。两个人想法不同,工作中体现出他的努力和热情也是不同的。所以在阿米巴经营的人事制度中,我们要对这一部分进行考核。

 

       这些是阿米巴的人事制度特征。

 

       还有一点,阿米巴经营是一种实力的体现。首先大家不要误解的一点,我们说阿米巴经营是实力体系,但不是成果主义,我们不是只看这个人能给公司带来多少业绩和成果,还要考察他的实力。我们更希望拥有什么样的人才?两个重点:

 

       第一:能够持续为企业带来成果的人才。 


       第二:能够持续并且稳定的为企业带来成果和业绩的人才。


       有一个员工,他的业绩这个月很高,下个月又低了,高高低低不稳定。那我们能说这个人的能力很好吗?这个好像就要打问号了。

 

       还有一点,大家都知道阿米巴经营中,有一个重要的指标叫单位时间附加价值。在工作中能够尽量提升自己的单位时间附加价值,这是员工考核的指标。当然,在京瓷的员工中,也有为了追求单位时间核算价值,不是好好努力工作,通过作弊,走旁门邪道。在京瓷中出现过这样的员工。

 

       所以京瓷推行的人事制度,在看人考核人才的时候,不光看结果。像这种作弊的员工和部门负责人,只要被发现,你的单位时间核算附加价值,数字再好看,我们也不会对你进行高评价,因为你违反了阿米巴经营的本质和目的。


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