公告:
  • CMSM公司“战略解码工作坊”项目在2022年11月10日至11月11日圆满完成集中培训研讨环节。公司的中高层、骨干员工及求是达明项目组成员参加了此次培训研讨活动。       CMSM公司是一家专注绿色健康食品代理销售及自建品牌供应链打造的企业。公司创始人陈总,于2000年下岗创业,经过数年拼搏终在酒水贸易取得一定成绩。但在陈总个人成长过程中,受到传统文化的指引,立定“从业要无害事为最吉祥”的经营信条,自此转战食品贸易行业,并以“食以安为先,安以质为本”的经营理念专注高品质食品的销售。星光不负赶路人,陈总快速在该领域打开局面,并将自己对健康食品的理解和积淀凝练于自己打造的健康食品品牌,希望为更多人带来健康饮食,守护健康生命。求是达明公司也非常荣幸可以为这份事业贡献自己的力量。       战略解码工作坊是企业核心人员一起参与帮助企业厘清公司发展方向确定公司年度目标,找到实现目标的路径并明确各部门工作目标及重点任务,实现大家里出一孔的系统性目标管理研讨活动。现场培训研讨过程中,大家积极建言,涌现出非常多新的思路。       现场分组研讨后,各组推选代表分享本组的研讨成果。       各部门研讨确定支撑公司目标达成的任务,现场签定任务承诺书。       本次集中培训研讨环节圆满结束,求是达明将全力协助本次战略解码内容的实现和落地,加速释放企业内部活力,推动和实现企业的快速飞跃!
    2022 - 11 - 15
  • 11月12日上午,临清企联联合求是达明咨询公司共同举办的“第2场助企纾困专家咨询会暨严冬期企业人才策略研讨会”,在临清市产业链服务党代表工作室如期召开。出席本次活动的有临清企联副会长田书芹、姚桂林、杜来才、杨继刚,常务理事王宝山,非公中心副主任于华,以及来自中冶银河纸业、鸿基集团、邦弘中创、宇捷轴承、金源天泽、九派通电机、新华保险、鹏程轮胎等企业的负责人和临清政协经济工商联组委员代表;会议由杜来才主持。       活动伊始,山东省专精特新企业赋能服务联盟特聘专家、山东省工业和信息化厅入库专家、山东省管理咨询协会副会长董乃锋受邀做“严冬期企业的人才策略”的精彩分享。董老师首先结合国内外形势,讲到疫情与战争已经带来全球经济大衰退,当下企业一定要从追求规模到利润与现金流、要从整体思考去过滤不合适人员。那我们到底需要什么样的人才?一要做二维评价,既看重业绩又关注文化;二要统筹好目标与现状,因为没有好树会结坏果子;三要坚持长期主义,做好经营型人才的培养。越是严冬时期、越要凝聚人心;越是艰难时刻、越要善待人才。我们不仅要探索战略转型、激励转向,更要去尝试三次分配、共创共享。       近两个小时的分享、满满全是干货;这也引起了与会人员的回应与共鸣,纷纷表示深受启发、获益良多。姚桂林、杨继刚、徐振霞、于华、张伟、史凯、朱红旭分别代表临清企联、临清政协经济工商联组、非公企业纾困服务站驻站专家和参会企业,就企业在当前形势下如何应对人才管理挑战、如何以人力资源管理的突破来推进企业管理的综合提升进行发言。再次感谢临清企联各位领导、各位理事对本次活动的的大力支持,求是达明咨询公司将“继续努力 不忘公益”,为企业的破局增长提供强有力的支撑、为推动临清经济发展做出新的贡献!
    2022 - 11 - 14
  • 2022年10月13日上午,XHYY企业文化建设与团队凝聚力提升项目启动大会隆重举办,XHYY公司的中高层、骨干员工及求是达明项目组成员参加了此次项目启动会。       XHYY公司与求是达明于2020年12月达成考核激励机制建设一期合作,并于2022年上半年达成二期合作。本项目是双方基于对彼此的价值认同,对前期合作效果的认可,开启的又一次深度合作。       本项目基于XHYY公司发展需求,将聚焦企业文化建设与团队凝聚力提升,助力企业与员工价值观的协同,真正实现全体员工都能秉持一套原则去做事,一个标准做判断,朝着共同的目标努力工作。       XHYY公司是专业从事葡萄糖酸盐全线系列产品研发、生产、销售为一体的现代化企业,已通过ISO9001质量管理体系认证,KOSHER(洁事)国际认证,GMP(来自SGS)认证。产品符合GB15571-2010,CP2005,FCCIV,USP34,BP2010,EP7.0等标准。        启动会上,XHYY总经理李总与求是达明董事长董乃锋分别发言,阐述了项目的意义,表达了对项目实施人员的期望和要求。项目经理刘庆庆老师对此次项目的整体规划以及项目组成员做了简要介绍。紧接着求是达明董总进行了《企业文化与核心竞争力打造》的理念培训。会后大家纷纷表示,本次培训受益良多,对接下来的合作充满期待。       求是达明本着“相伴偕行、共创共荣”的经营理念,将全力协助XHYY公司企业文化建设与团队凝聚力提升的目标实现,明确公司存在的价值及未来发展方向,统一员工判断标准。真正实现“力出一孔”,从而逐步实现全员目标共有、文化共有;加速释放企业内...
    2022 - 10 - 19
  • 一、课程背景       前段时间,华为创始人任正非发表了一篇内部讲话《整个公司的经营方针要从追求规模转向追求利润和现金流》,提道:“全球经济将面临着衰退、消费能力下降的情况,华为应改变思路和经营方针,把活下来作为最主要纲领,边缘业务全线收缩和关闭,把寒气传递给每个人。”       这样,如何有质量的过下去,是当下摆在管理者面前的一个问题。从战略上,我们要审视当下的业务能不能带来充足健康的现金流,应该在哪些业务上增加投入,要砍掉哪些业务;从组织上,我们要审视当前的组织结构是否臃肿,流程效率是否需要优化;更加重要的是,我们还是要以人为本,关注公司内部人员的心态、意愿、成长——因为人是目的、而不仅仅是工具,薪酬管理直接面向员工、是员工最为关心的主题、同样也是支撑公司战略落地的重要因素。所以,要想有质量的活下去,从整体出发,战略、组织、人才一个都不能少,从个体出发,我们要从最基本的薪酬管理开始着手诊断、改进与设计。       薪酬最大功能是顺应人性、激励人心!企业只有兼顾公平性、竞争性、激励性、可行性和战略导向性等原则对薪酬体系进行优化和重构,才能更好的适应后疫情时代的挑战和机遇!       基于此,求是达明咨询公司,将于9月17日上午(周六),联合山东省轻工集体企业联社,举办《一起益企——有质量的活下去:薪酬管理的趋势、挑战及对策》公益讲堂,旨在帮助企业建立富有激励性的动态薪酬体系,合理控制成本基础上提高员工积极性、主动性和创造性,最终要形成企业与员工的双赢局面。二、课程价值       ● 洞察薪酬管理的趋势与挑战;      ...
    2022 - 09 - 07
  • XHYY专业从事葡萄糖酸盐全线产品的研发、生产和销售,20年来始终秉承“以诚信待客户、以质量赢市场”,已通过GMP、CEP、ISO9001、KOSHER、HALA等多项认证,目前是国内种类比较全面、产能较大的葡萄糖酸盐系列产品生产企业。       早在2020年12月,双方就达成“考核激励机制构建”合作。基于前期的良好沟通和李总的大力支持,项目导入仅半年多时间,公司的内部管理就有了较大改善、员工的精神状态也发生明显变化。冰冻三尺非一日之寒,XHYY在今年运行中又出现新的问题和挑战;为使公司能够更加持续、更加有效地进行管理变革,XHYY李总于6月份再次与求是达明达成合作,期望借助“年度顾问服务”来陪跑助力、保驾护航。         再次感谢XHYY李总对求是达明的信任和支持!我们将继续坚守“相伴偕行、共创共荣”的经营理念,全力协助XHYY进行管理变革!“人心齐、泰山移”,相信在双方的共同努力下,XHYY一定会打破旧管理方式的禁锢、释放内部经营新活力,厚积薄发、逆势而上,书写高质量发展的优异答卷!
    2022 - 08 - 22
  • 近日,工业和信息化部中小企业发展促进中心发文公布第三批中小企业志愿服务专家和工作站名单,山东求是达明企业管理咨询有限公司被认定为中小企业志愿服务工作站。       求是达明咨询自成立以来,始终围绕“效率、效益”双提升,不断研发适合中国本土企业的“考核激励机制”与“运营管控模式”,创立了 “数字上云”、“快速绩效”、“心本薪酬”、“问题攻关”、“考核稽核”等模块化咨询方式,帮助民企、国企及事业单位1000余家。       求是达明咨询作为工业和信息化部中小企业志愿服务工作站,下一步将继续坚持政策导向、聚焦客户需求、发挥师资优势,为广大中小企业、“专精特新”企业提供精准、优质、高效的培育服务,以真正提升企业的运营能力与精细化管理水平。
    2022 - 08 - 10
  • 2022年7月19日,“数字化时代-企业经营发展问题研讨会”在山东银丰国际生物城B2栋山东天铭医药集团有限公司2楼会议室顺利举行,此次会议围绕企业该如何培养数字化经营思维为主题展开,共有7家企业,近20人参加此次研讨会。       会议开始前,所有参会人员一起参观天铭医药,了解天铭的发展历程,荣誉墙的设计理念是企业发展像一条跑道,要有时刻归零和勇于挑战的心态,展现天铭人勇于突破创新的优秀品质。       会议开始,山东天铭医药集团董事长李刚先生分享了天铭医药的数字化之路。李总从03年开始创业,研发初期经常沉浸在产品思维,企业也曾一度处于亏损状态,后来经求是达明董老师推荐开始学习稻盛哲学并引入数字化经营,开始每年引进一个外部提升辅导项目,从16年50多人团队,到如今320多人团队。李总强调管理者一定要有系统化思维的经营意识,“向外看”有长远的发展眼光,“向内求”要优化结构、精细化管理,“向前走”可以慢但不能退后。       作为山东专精特新赋能服务联盟发起人,山东求是达明企业管理咨询有限公司董事长董乃锋老师做了企业数字化经营管理提升经验分享,提出自“十四五规划”以来,中国的企业发展已经进入数字经济时代,企业首先要明确数字化转型要“转什么”,并提出“一个目标,两个领域,三个维度”的理念,以医药企业经营业绩数字化指标做案分析,强调企业的经营数字不应只存在于财务报表,不管是销售、费用还是人才都可以通过数字化来分析来发现问题,才能有效解决问题。       会议的下半场,与会的企业经营管理者分别阐述自己企业现阶段遇到的经营管理问题,李刚先生和董乃锋老师从不同角度进行解答、分享,整个分享内容非常落地,与会者纷纷表示收获很大...
    2022 - 07 - 20
  • 2022年7月16日,受济南市中小企业公共服务中心委托,山东求是达明企业管理咨询有限公司承办的第25期公益讲堂——《双轨驱动的绩效体系构建》,在4楼会议室如期举行;疫情防控需要,本次公益讲堂仅开放20个席位。虽然恰逢入伏、骄阳似火,但依然没有阻挡企业家学习成长的脚步;8点30分,大家都已经陆续落座!       本次公益讲堂邀请的主讲嘉宾是全国中小企业管理咨询服务专家库专家、山东省工信厅入库专家、山东省管理咨询协会副会长——董乃锋老师,董老师首创“中药材&个性配方”的咨询理念,以人心经营为基础、以解决问题为导向,20年来带领团队服务民企、国企、事业单位近500家。       活动伊始,董老师就从“马斯洛需求理论”入手,阐述到底什么是“双轨驱动”绩效体系?围绕“上承战略,下接业务”原点,其核心价值分为三层——先衡量贡献、兑现奖惩,这是基本的考核激励;再寻找差距,持续改善,这就是持续提升业绩的秘诀;最终要目标一致、利益一致,真正实现上下同欲者胜。       就像马云所说:“绩效体系里面,一定要富含着这家公司的使命感和梦想”。我们的“双轨驱动”模型,也分为业绩和文化两条路径,以“双轨”指标体系为核心、以流程体系为载体、以评价体系为抓手,真正实现“考什么”、“怎么考”、“怎么做”的三位一体。       通过上午董老师的分享我们越发清楚:考核的目的不仅是分配导向、更是发展导向;考核内容的选择,不可能面面俱到、十全十美;考什么得到什么;双轨驱动的绩效体系,一定是要上承企业战略、下接人才培养,以目标分解和指标确定为内容,以战略落地和绩效评价为核心,以工作改善和效能提升为导向!同时通过360度价值观评价推进团队价值观统...
    2022 - 07 - 18
  • 为推动园区内专精特新企业创新发展, 2022年7月11日由山东银丰国际生物城主办的“专精特新企业高质量发展交流会”在银丰国际生物城运营中心2楼路演厅顺利举办,山东省专精特新赋能服务联盟受邀进行赋能分享,共有17家企业近30参加本次活动。       会议上半场由山东中全信息技术咨询有限公司赵大伟老师进行专精特新中小企业政策解读和案例分享,详细阐述了“专”“精”“特”“新”的定义以及中小企业通往上市企业的发展路径,并针对如何根据政策进行申报以及申报过程中的注意事项等为大家做了详细解读。       会议下半场特邀山东省专精特新赋能服务联盟特聘专家,国内知名商业模式架构设计师,山东省中小企业上市培育专家,山东高端科技工程研究院副院长胡海波教授分享《用科技赋能专精特新企业发展》,胡教授深入浅出指出了当今中小企业面临的痛点“一停”、“两难”、“三缺”、“四困局”,企业的发展首先要有明确的发展目标和发展定位,有自己的核心竞争力和实现路径,这个实现的过程要趁着政策导向的发展趋势,最后以企业如车做总结,只有在品牌策划、人才培育、财税筹划、数智提升等全方位完善布局,企业才能行使长足久远。       整个分享内容幽默风趣,同时干货满满,与会者纷纷表示受益匪浅,园区运营中心负责人张暖提出希望有更多专精特新的赋能专家来到银丰生物城,为园区企业提供培训辅导,山东专精特新赋能服务联盟愿助力更多的中小企业走上隐形冠军之路。
    2022 - 07 - 12
  • 2022年6月18日,求是达明咨询公司联合圣创集团举办的第24期公益讲堂——《中小企业降费赋能》,在济南基金大厦2楼会议室如期举行;疫情防控需要,本次公益讲堂仅开放20个名额。尽管高温红色预警,但依然没有抵挡不住企业家学习成长的热情,不到9点,大家都已经陆续落座!       本次公益讲堂邀请的主讲嘉宾是山东省民营企业省直专家、山东省工信厅入库专家——杨剑锋老师,杨老师擅长生产运营管控、阿米巴经营模式、战略解码与组织能力建设、考核激励机制构建等领域,10余年来其带领的团队服务的民企、国企、事业单位近500家。       活动伊始,杨老师就借助稻盛和夫与财务部长的对话,强调企业经营一定要把握“赚的钱在哪儿?它以什么形式存在”。疫情当下,京瓷正是靠攻守兼备、筋肉结实,不断推进销售最大化、费用最小化,才能逆势而上、再创新高!同样,当我们业务开展遭遇挫折和阻力时,要想获得持续稳定的经营性现金流,也得先从“费用”入手,重新认识浪费,紧缩开支过日子,才能熬过冬天、才能高质量地活下去。       降费用,不能降利润!其实这两者并不矛盾,我们真正要做就是杜绝形式费用、缩减成本费用,把有限的资源投入到未来能够成为“熵减”的努力中去。为此,杨老师还专门分享了7步降费成诗法——从意识、原则、方法入手,找到原因、制定措施、聚焦瓶颈,用制度固化、用文化升级、用机制保障。       思维碰撞寻良策,智慧分享共进步。下半场的研讨中,现场学员纷纷结合擅长的领域畅谈如何降费攻关。坚持长期主义的经营者,往往能得到时间复利的馈赠。接下来我们要让每位员工都参与到降费工作中来,都能从经营者的角度考虑问题,积极去想、主动去做,数据晒出来、措施动起来,真正...
    2022 - 06 - 21
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员工参与—绩效管理落地的关键

日期: 2015-05-16
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企业导入绩效管理制度,期望有效发挥其激励、沟通和评价的作用,真正的目的是不断改善和提升员工的绩效,进而提升企业整体的绩效。员工是个人绩效的主体、内因和决定因素。因此,引导并带领员工积极主动地参与到绩效管理中来,是企业绩效管理制度落地的关键。

引导:发挥直线主管的表率作用

 企业的各级主管不能把绩效管理仅仅当作监督、检查员工工作的工具。绩效管理对于帮助企业实现战略落地、帮助员工改善和提高绩效的意义重大。无论领导理解的有多么深刻,多么透彻,讲述的多么言之凿凿,多么头头是道,如果员工看不到上级主管的行动,可能并不买账,只会把自己当成旁观者。

 高管一以贯之的态度和决心,务必落实到具体的行动上。这就是我们经常强调的领导要重视,怎样做到真重视呢?首先要“说到”。高管团队应积极达成共识,统一口径,参与策划并展开默契配合,在各种场合“异口同声”地宣讲绩效管理,让员工“听到”领导关注、认可绩效管理制度。其次要“做到”。在绩效管理制度设计、试运行和正式运行的各个阶段,给予大力支持,掌控关键环节,协调相应资源,履行规定的职责,让员工“看到”高管亲自参与绩效管理的身影。最后要“周到”。高管需要定期评估绩效管理的效果,不断跟进纠偏和完善措施的实施,同时注意经常倾听来自基层员工的心声,解决好员工普遍关注的核心利益问题,兑现承诺,让员工相信绩效管理的魅力。

 持续提升中层管理者的绩效管理技能。部门主管是绩效管理的主要考评者,他们需要根据战略目标去分解和制定考核指标,直接对员工进行考评。在绩效管理各个阶段和日常的工作中,能否和员工真正打成一片,建立真正的绩效伙伴关系,部门主管的管理技能至关重要。部门主管熟悉绩效管理的相关知识,掌握各阶段工作的方法和工具,他们开展起工作就会得心应手,有利于把各项工作做实做细做到位,从而为达成企业所预期的最终绩效结果提供重要的技术保障。

辅导:构建绩效伙伴关系平台

 我们说绩效管理循环的四个阶段,是长期不断往复循环的过程,每通过一个“PDCA”循环,都应力求做到不断改进、完善和提高,这是绩效管理循环的价值和真谛所在。事实上,实现绩效管理工具和方法的改进、升级并不难,对员工实施确定后的绩效改进目标和计划也不难,难在员工内心深处能否接受和认可这样一种方式。

 公司宣讲,组织学习,领导垂范,对员工而言依然是停留在“知”的层面。要想真正做到内化于心,中间需要经过外化于形,由“形似”到神似、再到形神兼备一个个必经的阶段,最终才有可能达到“知行合一”的境界。因此绩效管理循环的四个阶段,既是辅导员工有效参与的必要环节,更是赢得员工接受和认可的关键过程,从而搭建好名符其实的绩效伙伴关系平台。

 1、 绩效计划阶段

在此阶段应加强三个关键环节的辅导。一要组织员工参与制定绩效目标,辅导其认清绩效目标的来源、必要性和重要程度,让员工能真切的感受到“我所在的岗位很重要,我要的做的工作很有意义”。二要审核其行动计划的制定,帮助其确定关键事件、完成时间、评价标准和验证资料,让员工看到目标的达成有方法,可行性强,成果唾手可得,进而激发员工工作的热情和干劲。三要组织员工共同对绩效目标和计划的做出承诺。上下级双方履行签字的程序,看似走形式,实则至少表达两种深刻含义:一是上级向员工传递“在追逐目标的前进道路上,我们将携手并肩作战”的信息;二是员工对达成目标做出了庄严的承诺,并已在其内心深处打上烙印。

2、 绩效实施阶段

此阶段应加强两个关键环节的辅导。一要辅导和跟进员工在必要的工作节点,反馈工作进展情况,帮助其解决存在的问题,让员工真正体会到“我不是一个人在战斗”。二要辅导员工提供并保管好验证资料,来有力的证明其工作成果。当然,直线主管在跟进的过程中,也需要做好必要的记录。

俗话说,人总是有惰性的。职能部门对各部门和员工工作完成情况的进行必要的监督和稽查,可以称得上是达成绩效目标的助推剂,其目的就是既要让上级切实做好辅导跟进,又要让员工按规定动作行事,进而把过程保证结果的要求落到实处。

3、 绩效考评阶段

此阶段应加强两个关键环节的辅导。一是辅导员工提交本岗位负责绩效数据或验证资料,为自己或关联岗位的工作绩效“举证”。二是辅导员工自评,总结绩效目标和工作计划完成情况。先让员工对照事先制定的评判标准开展自评,绩效结果往往都是第三方或员工自己“举证”,相信大多数员工会给自己做出客观评价;再根据自评结果,引导员工结合当期具体工作“就事论事”,这样既有利于发掘员工本绩效期内的“亮点”,在帮助员工找出自身存在的问题和不足后,员工也相对比较容易接受。

 4、 绩效改进阶段

此阶段的关键主要是通过绩效面谈,辅导员工参与制定出绩效改进目标和计划。在前面三个阶段的稳扎稳打,开展相应卓有成效工作的基础上,我们就不难相信绩效面谈会很有“料”,言之有物,言之在理,言之可信,言之可行。值得强调的是,企业推行绩效管理制度的初期,在一个绩效管理循环周期内,辅导员工达成绩效目标,虽然至关重要;但站在长远和全局的角度来看,构建形成绩效伙伴关系的长效机制,营造持续改进和提高的良好氛围,应成为企业更加明智的选择和更加突出的工作重点。

人们常说:伙伴关系从建立彼此信任的关系开始。在绩效管理循环四个阶段的各个关键环节,只要让员工深刻感受到来自企业和上级的真诚关心和帮助,员工必然会逐步从内心里认同绩效管理制度,并愿意通过每一次绩效管理循环来努力提升自己的绩效,报答企业和上级主管的信任。

激励:综合运用绩效结果

绩效结果出来后,不能不了了之,更不能只是用来扣罚工资,如果绩效结果应用不当,必然招致员工怨声载道,导致绩效管理循环无法持续收到应有的效果。绩效结果的运用可以说是全方面的和多层次的,通常主要运用于薪酬管理、职位调整、培训和开发等方面。

薪酬管理方面,主要包括绩效工资发放、年终奖金分配和薪酬等级调整等形式。这是绩效结果运用最为广泛的一种方式,但应当注意决不可把分配工资和奖金当成企业开展绩效管理的目的,否则就会本末倒置,把公司的绩效管理引入歧途。

职位调整方面,主要包括晋升、淘汰、工作轮换三种主要形式。其应遵循的核心原则,在于使员工本人的素质和能力能够更好地与其胜任的工作相匹配,进而促进企业形成人才涌现和人员退出的良好机制。

培训和开发方面,主要包括职工培训、职业发展规划等形式。通过绩效结果的累积记录,管理者可以帮助员工发现其与公司要求、职业发展要求的差距,从而及时提供相关培训机会,有针对性去提升员工的知识、技能或职业素养,促进员工中“潜力股”的成长。通过较长期的连续的绩效结果,管理者还可以看出员工的真实潜能和职业倾向,进而可以对员工职业发展道路进行重新规划和调整,在企业里推动“共同享有人生出彩的机会”的实现。

   以上所说的大多属于正式的、以物质奖励为主的激励方式,而且一般还须履行必要的程序。在平时的工作中,诸如写表扬信、送生日贺卡、走访慰问、赠送小礼物等方式,直线主管自身就能够随时自主灵活掌握,这类即时激励往往会收到意想不到的效果,更容易拉近主管与员工之间的关系。

沟通:贯穿绩效循环始终的桥梁

 绩效管理循环的各个阶段,从绩效目标和计划的制定、绩效实施与反馈、绩效考评,一直到绩效改进,都是通过直线主管和员工的有效沟通来实现的,因此绩效管理的过程实质上又是绩效沟通的过程,绩效沟通可谓是绩效管理的核心。

 许多人认为,考核是绩效管理的核心,绩效沟通可有可无,于是淡化甚至取消绩效沟通,这无疑也是本末倒置的做法。各级直线管理万不可轻视绩效沟通,应悉心揣摩同员工进行绩效沟通的技巧和方法,通过开展持续有效的沟通,来带领员工共同努力实现绩效目标。

 绩效沟通的方式不拘一格,应以达到沟通目的为原则。正式的沟通如绩效面谈、各类公司或部门会议,一般应严格按照既定的流程和议题来展开,主要是侧重于强调沟通的效率,通过必要的程序来保证沟通达到既定的结果。非正式的沟通如走动式的工作过程跟进、工作间隙的谈心、进餐期间的交流等,可以就比较轻松的话题,或围绕员工自身更加关注的事项展开交流,包括了解并帮助员工解决生活当中的困难,这类沟通更加着眼于增进和改善与员工的融洽关系。

 沟通一贯是双向的,还要注意分清主次。切忌绩效指标层层分解的硬性下放,管理者不应该成为公司指令的“传声筒”;有些公司的绩效面谈始终停留在纸面上,美其名曰“笔谈”,如此亦不可取。直线主管务必经常同员工的进行面对面的沟通,鼓励员工畅所欲言,既要听懂“弦外之音”,又要注意正面积极疏导,尤其在绩效面谈时,更应坚持做到以员工多讲为主,不可喧宾夺主。

       虽然员工在企业管理中往往处于相对弱势或从属的地位,但正如“历史是人民创造的”,企业的绩效则是员工创造的。因此,始终重视并努力做到员工最大程度的参与,绩效管理就一定能够得到有效落地,开创出企业绩效和员工绩效持续共同提升的良好局面。


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