公告:
  • CMSM公司“战略解码工作坊”项目在2022年11月10日至11月11日圆满完成集中培训研讨环节。公司的中高层、骨干员工及求是达明项目组成员参加了此次培训研讨活动。       CMSM公司是一家专注绿色健康食品代理销售及自建品牌供应链打造的企业。公司创始人陈总,于2000年下岗创业,经过数年拼搏终在酒水贸易取得一定成绩。但在陈总个人成长过程中,受到传统文化的指引,立定“从业要无害事为最吉祥”的经营信条,自此转战食品贸易行业,并以“食以安为先,安以质为本”的经营理念专注高品质食品的销售。星光不负赶路人,陈总快速在该领域打开局面,并将自己对健康食品的理解和积淀凝练于自己打造的健康食品品牌,希望为更多人带来健康饮食,守护健康生命。求是达明公司也非常荣幸可以为这份事业贡献自己的力量。       战略解码工作坊是企业核心人员一起参与帮助企业厘清公司发展方向确定公司年度目标,找到实现目标的路径并明确各部门工作目标及重点任务,实现大家里出一孔的系统性目标管理研讨活动。现场培训研讨过程中,大家积极建言,涌现出非常多新的思路。       现场分组研讨后,各组推选代表分享本组的研讨成果。       各部门研讨确定支撑公司目标达成的任务,现场签定任务承诺书。       本次集中培训研讨环节圆满结束,求是达明将全力协助本次战略解码内容的实现和落地,加速释放企业内部活力,推动和实现企业的快速飞跃!
    2022 - 11 - 15
  • 11月12日上午,临清企联联合求是达明咨询公司共同举办的“第2场助企纾困专家咨询会暨严冬期企业人才策略研讨会”,在临清市产业链服务党代表工作室如期召开。出席本次活动的有临清企联副会长田书芹、姚桂林、杜来才、杨继刚,常务理事王宝山,非公中心副主任于华,以及来自中冶银河纸业、鸿基集团、邦弘中创、宇捷轴承、金源天泽、九派通电机、新华保险、鹏程轮胎等企业的负责人和临清政协经济工商联组委员代表;会议由杜来才主持。       活动伊始,山东省专精特新企业赋能服务联盟特聘专家、山东省工业和信息化厅入库专家、山东省管理咨询协会副会长董乃锋受邀做“严冬期企业的人才策略”的精彩分享。董老师首先结合国内外形势,讲到疫情与战争已经带来全球经济大衰退,当下企业一定要从追求规模到利润与现金流、要从整体思考去过滤不合适人员。那我们到底需要什么样的人才?一要做二维评价,既看重业绩又关注文化;二要统筹好目标与现状,因为没有好树会结坏果子;三要坚持长期主义,做好经营型人才的培养。越是严冬时期、越要凝聚人心;越是艰难时刻、越要善待人才。我们不仅要探索战略转型、激励转向,更要去尝试三次分配、共创共享。       近两个小时的分享、满满全是干货;这也引起了与会人员的回应与共鸣,纷纷表示深受启发、获益良多。姚桂林、杨继刚、徐振霞、于华、张伟、史凯、朱红旭分别代表临清企联、临清政协经济工商联组、非公企业纾困服务站驻站专家和参会企业,就企业在当前形势下如何应对人才管理挑战、如何以人力资源管理的突破来推进企业管理的综合提升进行发言。再次感谢临清企联各位领导、各位理事对本次活动的的大力支持,求是达明咨询公司将“继续努力 不忘公益”,为企业的破局增长提供强有力的支撑、为推动临清经济发展做出新的贡献!
    2022 - 11 - 14
  • 2022年10月13日上午,XHYY企业文化建设与团队凝聚力提升项目启动大会隆重举办,XHYY公司的中高层、骨干员工及求是达明项目组成员参加了此次项目启动会。       XHYY公司与求是达明于2020年12月达成考核激励机制建设一期合作,并于2022年上半年达成二期合作。本项目是双方基于对彼此的价值认同,对前期合作效果的认可,开启的又一次深度合作。       本项目基于XHYY公司发展需求,将聚焦企业文化建设与团队凝聚力提升,助力企业与员工价值观的协同,真正实现全体员工都能秉持一套原则去做事,一个标准做判断,朝着共同的目标努力工作。       XHYY公司是专业从事葡萄糖酸盐全线系列产品研发、生产、销售为一体的现代化企业,已通过ISO9001质量管理体系认证,KOSHER(洁事)国际认证,GMP(来自SGS)认证。产品符合GB15571-2010,CP2005,FCCIV,USP34,BP2010,EP7.0等标准。        启动会上,XHYY总经理李总与求是达明董事长董乃锋分别发言,阐述了项目的意义,表达了对项目实施人员的期望和要求。项目经理刘庆庆老师对此次项目的整体规划以及项目组成员做了简要介绍。紧接着求是达明董总进行了《企业文化与核心竞争力打造》的理念培训。会后大家纷纷表示,本次培训受益良多,对接下来的合作充满期待。       求是达明本着“相伴偕行、共创共荣”的经营理念,将全力协助XHYY公司企业文化建设与团队凝聚力提升的目标实现,明确公司存在的价值及未来发展方向,统一员工判断标准。真正实现“力出一孔”,从而逐步实现全员目标共有、文化共有;加速释放企业内...
    2022 - 10 - 19
  • 一、课程背景       前段时间,华为创始人任正非发表了一篇内部讲话《整个公司的经营方针要从追求规模转向追求利润和现金流》,提道:“全球经济将面临着衰退、消费能力下降的情况,华为应改变思路和经营方针,把活下来作为最主要纲领,边缘业务全线收缩和关闭,把寒气传递给每个人。”       这样,如何有质量的过下去,是当下摆在管理者面前的一个问题。从战略上,我们要审视当下的业务能不能带来充足健康的现金流,应该在哪些业务上增加投入,要砍掉哪些业务;从组织上,我们要审视当前的组织结构是否臃肿,流程效率是否需要优化;更加重要的是,我们还是要以人为本,关注公司内部人员的心态、意愿、成长——因为人是目的、而不仅仅是工具,薪酬管理直接面向员工、是员工最为关心的主题、同样也是支撑公司战略落地的重要因素。所以,要想有质量的活下去,从整体出发,战略、组织、人才一个都不能少,从个体出发,我们要从最基本的薪酬管理开始着手诊断、改进与设计。       薪酬最大功能是顺应人性、激励人心!企业只有兼顾公平性、竞争性、激励性、可行性和战略导向性等原则对薪酬体系进行优化和重构,才能更好的适应后疫情时代的挑战和机遇!       基于此,求是达明咨询公司,将于9月17日上午(周六),联合山东省轻工集体企业联社,举办《一起益企——有质量的活下去:薪酬管理的趋势、挑战及对策》公益讲堂,旨在帮助企业建立富有激励性的动态薪酬体系,合理控制成本基础上提高员工积极性、主动性和创造性,最终要形成企业与员工的双赢局面。二、课程价值       ● 洞察薪酬管理的趋势与挑战;      ...
    2022 - 09 - 07
  • XHYY专业从事葡萄糖酸盐全线产品的研发、生产和销售,20年来始终秉承“以诚信待客户、以质量赢市场”,已通过GMP、CEP、ISO9001、KOSHER、HALA等多项认证,目前是国内种类比较全面、产能较大的葡萄糖酸盐系列产品生产企业。       早在2020年12月,双方就达成“考核激励机制构建”合作。基于前期的良好沟通和李总的大力支持,项目导入仅半年多时间,公司的内部管理就有了较大改善、员工的精神状态也发生明显变化。冰冻三尺非一日之寒,XHYY在今年运行中又出现新的问题和挑战;为使公司能够更加持续、更加有效地进行管理变革,XHYY李总于6月份再次与求是达明达成合作,期望借助“年度顾问服务”来陪跑助力、保驾护航。         再次感谢XHYY李总对求是达明的信任和支持!我们将继续坚守“相伴偕行、共创共荣”的经营理念,全力协助XHYY进行管理变革!“人心齐、泰山移”,相信在双方的共同努力下,XHYY一定会打破旧管理方式的禁锢、释放内部经营新活力,厚积薄发、逆势而上,书写高质量发展的优异答卷!
    2022 - 08 - 22
  • 近日,工业和信息化部中小企业发展促进中心发文公布第三批中小企业志愿服务专家和工作站名单,山东求是达明企业管理咨询有限公司被认定为中小企业志愿服务工作站。       求是达明咨询自成立以来,始终围绕“效率、效益”双提升,不断研发适合中国本土企业的“考核激励机制”与“运营管控模式”,创立了 “数字上云”、“快速绩效”、“心本薪酬”、“问题攻关”、“考核稽核”等模块化咨询方式,帮助民企、国企及事业单位1000余家。       求是达明咨询作为工业和信息化部中小企业志愿服务工作站,下一步将继续坚持政策导向、聚焦客户需求、发挥师资优势,为广大中小企业、“专精特新”企业提供精准、优质、高效的培育服务,以真正提升企业的运营能力与精细化管理水平。
    2022 - 08 - 10
  • 2022年7月19日,“数字化时代-企业经营发展问题研讨会”在山东银丰国际生物城B2栋山东天铭医药集团有限公司2楼会议室顺利举行,此次会议围绕企业该如何培养数字化经营思维为主题展开,共有7家企业,近20人参加此次研讨会。       会议开始前,所有参会人员一起参观天铭医药,了解天铭的发展历程,荣誉墙的设计理念是企业发展像一条跑道,要有时刻归零和勇于挑战的心态,展现天铭人勇于突破创新的优秀品质。       会议开始,山东天铭医药集团董事长李刚先生分享了天铭医药的数字化之路。李总从03年开始创业,研发初期经常沉浸在产品思维,企业也曾一度处于亏损状态,后来经求是达明董老师推荐开始学习稻盛哲学并引入数字化经营,开始每年引进一个外部提升辅导项目,从16年50多人团队,到如今320多人团队。李总强调管理者一定要有系统化思维的经营意识,“向外看”有长远的发展眼光,“向内求”要优化结构、精细化管理,“向前走”可以慢但不能退后。       作为山东专精特新赋能服务联盟发起人,山东求是达明企业管理咨询有限公司董事长董乃锋老师做了企业数字化经营管理提升经验分享,提出自“十四五规划”以来,中国的企业发展已经进入数字经济时代,企业首先要明确数字化转型要“转什么”,并提出“一个目标,两个领域,三个维度”的理念,以医药企业经营业绩数字化指标做案分析,强调企业的经营数字不应只存在于财务报表,不管是销售、费用还是人才都可以通过数字化来分析来发现问题,才能有效解决问题。       会议的下半场,与会的企业经营管理者分别阐述自己企业现阶段遇到的经营管理问题,李刚先生和董乃锋老师从不同角度进行解答、分享,整个分享内容非常落地,与会者纷纷表示收获很大...
    2022 - 07 - 20
  • 2022年7月16日,受济南市中小企业公共服务中心委托,山东求是达明企业管理咨询有限公司承办的第25期公益讲堂——《双轨驱动的绩效体系构建》,在4楼会议室如期举行;疫情防控需要,本次公益讲堂仅开放20个席位。虽然恰逢入伏、骄阳似火,但依然没有阻挡企业家学习成长的脚步;8点30分,大家都已经陆续落座!       本次公益讲堂邀请的主讲嘉宾是全国中小企业管理咨询服务专家库专家、山东省工信厅入库专家、山东省管理咨询协会副会长——董乃锋老师,董老师首创“中药材&个性配方”的咨询理念,以人心经营为基础、以解决问题为导向,20年来带领团队服务民企、国企、事业单位近500家。       活动伊始,董老师就从“马斯洛需求理论”入手,阐述到底什么是“双轨驱动”绩效体系?围绕“上承战略,下接业务”原点,其核心价值分为三层——先衡量贡献、兑现奖惩,这是基本的考核激励;再寻找差距,持续改善,这就是持续提升业绩的秘诀;最终要目标一致、利益一致,真正实现上下同欲者胜。       就像马云所说:“绩效体系里面,一定要富含着这家公司的使命感和梦想”。我们的“双轨驱动”模型,也分为业绩和文化两条路径,以“双轨”指标体系为核心、以流程体系为载体、以评价体系为抓手,真正实现“考什么”、“怎么考”、“怎么做”的三位一体。       通过上午董老师的分享我们越发清楚:考核的目的不仅是分配导向、更是发展导向;考核内容的选择,不可能面面俱到、十全十美;考什么得到什么;双轨驱动的绩效体系,一定是要上承企业战略、下接人才培养,以目标分解和指标确定为内容,以战略落地和绩效评价为核心,以工作改善和效能提升为导向!同时通过360度价值观评价推进团队价值观统...
    2022 - 07 - 18
  • 为推动园区内专精特新企业创新发展, 2022年7月11日由山东银丰国际生物城主办的“专精特新企业高质量发展交流会”在银丰国际生物城运营中心2楼路演厅顺利举办,山东省专精特新赋能服务联盟受邀进行赋能分享,共有17家企业近30参加本次活动。       会议上半场由山东中全信息技术咨询有限公司赵大伟老师进行专精特新中小企业政策解读和案例分享,详细阐述了“专”“精”“特”“新”的定义以及中小企业通往上市企业的发展路径,并针对如何根据政策进行申报以及申报过程中的注意事项等为大家做了详细解读。       会议下半场特邀山东省专精特新赋能服务联盟特聘专家,国内知名商业模式架构设计师,山东省中小企业上市培育专家,山东高端科技工程研究院副院长胡海波教授分享《用科技赋能专精特新企业发展》,胡教授深入浅出指出了当今中小企业面临的痛点“一停”、“两难”、“三缺”、“四困局”,企业的发展首先要有明确的发展目标和发展定位,有自己的核心竞争力和实现路径,这个实现的过程要趁着政策导向的发展趋势,最后以企业如车做总结,只有在品牌策划、人才培育、财税筹划、数智提升等全方位完善布局,企业才能行使长足久远。       整个分享内容幽默风趣,同时干货满满,与会者纷纷表示受益匪浅,园区运营中心负责人张暖提出希望有更多专精特新的赋能专家来到银丰生物城,为园区企业提供培训辅导,山东专精特新赋能服务联盟愿助力更多的中小企业走上隐形冠军之路。
    2022 - 07 - 12
  • 2022年6月18日,求是达明咨询公司联合圣创集团举办的第24期公益讲堂——《中小企业降费赋能》,在济南基金大厦2楼会议室如期举行;疫情防控需要,本次公益讲堂仅开放20个名额。尽管高温红色预警,但依然没有抵挡不住企业家学习成长的热情,不到9点,大家都已经陆续落座!       本次公益讲堂邀请的主讲嘉宾是山东省民营企业省直专家、山东省工信厅入库专家——杨剑锋老师,杨老师擅长生产运营管控、阿米巴经营模式、战略解码与组织能力建设、考核激励机制构建等领域,10余年来其带领的团队服务的民企、国企、事业单位近500家。       活动伊始,杨老师就借助稻盛和夫与财务部长的对话,强调企业经营一定要把握“赚的钱在哪儿?它以什么形式存在”。疫情当下,京瓷正是靠攻守兼备、筋肉结实,不断推进销售最大化、费用最小化,才能逆势而上、再创新高!同样,当我们业务开展遭遇挫折和阻力时,要想获得持续稳定的经营性现金流,也得先从“费用”入手,重新认识浪费,紧缩开支过日子,才能熬过冬天、才能高质量地活下去。       降费用,不能降利润!其实这两者并不矛盾,我们真正要做就是杜绝形式费用、缩减成本费用,把有限的资源投入到未来能够成为“熵减”的努力中去。为此,杨老师还专门分享了7步降费成诗法——从意识、原则、方法入手,找到原因、制定措施、聚焦瓶颈,用制度固化、用文化升级、用机制保障。       思维碰撞寻良策,智慧分享共进步。下半场的研讨中,现场学员纷纷结合擅长的领域畅谈如何降费攻关。坚持长期主义的经营者,往往能得到时间复利的馈赠。接下来我们要让每位员工都参与到降费工作中来,都能从经营者的角度考虑问题,积极去想、主动去做,数据晒出来、措施动起来,真正...
    2022 - 06 - 21
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高绩效管理老板的八项注意

日期: 2014-09-05
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企业导入绩效管理项目,投入了大量财力和精力,老板往往最关心是否好用和管用。众所周知,如果没有老板的支持和参与,绩效管理实施的效果可想而知的,而老板经常会忙于大事要事,又不可能事无巨细关注到绩效管理的诸多细节,那么老板在过程中应重点掌控哪些关键环节呢?

组织效能提升专家—求是达明管理咨询公司,总结多年项目运作经验,建议企业老板应重点注意如下八个方面:

其一,本末倒置要不得

简单的说,企业实施绩效管理,就是为了保障企业目标的实现。好的绩效管理,应最大限度做到的把企业整个目标同员工个体目标紧密的关联起来。但在企业里一提起考核,很多人就误以为是为了调整工资,为了如何发放工资和奖金,甚至认定企业在想方设法地变相克扣工资;更有人甚至发出这样的埋怨,我们现在已经很忙了,哪有时间搞什么考核。抱着这样的思想和认识来搞绩效管理,显然与其真正目的相去甚远,老板必须首当其冲地纠正这些思想偏见,决不能允许这些论调充斥企业上下进而动摇军心。

首先,要让干部员工感受到企业明确的立场和坚定的态度。老板要在不同的场合,向高管、中层和基层讲述绩效管理的目的和意义,旗帜鲜明的传递企业推动管理变革的信心和决心。其次,要让干部员工看到企业的实际行动部署。老板要责成人力资源部门具体组织实施培训和宣传,一方面,宣传提升企业绩效和达成企业目标是员工应担负的责任和义务;另一方面,还要向员工传递公司做出的承诺,列出可能采取的一些具体激励措施。最后,要让干部员工及时得到反馈与激励。老板要亲自或通过人力资源部门,及时了解干部员工的思想、行为的变化,好的方面及时提出表扬,不好的方面马上给予批评和纠正。

其二,夯实基础弱不得

从前有财主想要三层楼,于是请工匠来盖楼,当他看到工匠花费很长时间在打地基时,便制止说:“快停下,我不是让你们这么盖,我只要第三层,不要下面的两层。” 当然这只是一个笑话,不打好地基,没有一层、二层,财主心中的第三层只是无法实现的空中楼阁。

对于绩效管理而言,人们容易就事说事地关注绩效管理,而往往忽视绩效管理以外的问题。这些以外的问题,恰恰就是搞好绩效管理的非常重要、不能省略的基础。其中有两项最重要的基础工作必须夯实,概况起来讲就是完善架构职责体系,实施流程体系优化。

架构职责体系的核心内容包括定架构、定职能、定职责。基于企业的中长期战略和目标,明确企业里应设置哪些部门和岗位,确定每个部门、每个岗位都要干哪些事。

流程体系核心内容则包括梳理运营主流程、关键子流程等。基于企业的主价值链,围绕质量、成本、速度和服务等要求,梳理诸如销售管理、研发管理、生产管理、发货管理和质量管理等流程,确保干部员工能够正确的做事。

正如金庸武侠小说里经常提到的,普通人要想成为武林高手,要先打通任督二脉。企业推行绩效管理,老板也要先组织开展架构职责体系和流程体系的优化,解决掉架构缺失、职能混乱、职责不清、流程不畅等问题,进而打通企业纵向管理和横向管理的经脉。基础打牢了,绩效管理就容易推行,才会取得预期的效果,否则其效果也只能是一座空中楼阁。

其三,越俎代庖行不得

很多企业在推行绩效管理的过程中,各级管理者总想置身度外,交由人力资源部门操刀代办。无奈有一些老板同样抱有此想法,以为就应该让各级主管集中精力抓好各自业务。理由似乎也充分:主管们工作忙,再抓考核就成负担了,况且他们很多人缺乏相关的技能。如此一来,绩效管理与企业经营管理必然脱节,形成两张皮。

各级管理者最了解分管领域的工作,最了解自己的下属,最了解下属的工作及其工作表现,他们才是绩效管理的第一责任人,其职责他人不能替代。因而各级管理者一定要通晓必要的绩效管理知识,掌握目标分解、考核标准设定、绩效辅导、考评打分和绩效面谈等各项技能。企业推行绩效管理的过程,实际上也是不断训练各级主管实现职业化的过程。只有在实践中,各级主管才会真正掌握绩效管理的方法和工具。绩效管理方法和工具,只有运用到具体的管理工作中才会真正发挥其作用。

简单的说,绩效管理管的是目标。老板作为最高管理者,要对企业的绩效目标负责。所以老板要学会利用这套方法和工具,能够把公司经营目标和重点任务有效分解下去,能够对直接下属绩效做出客观公正的评价,能够严格兑现承诺的奖惩。有一家企业的董事长,在组织干部员工学习绩效管理制度时,就亲自带领大家手抄公司绩效管理制度,而且字迹工整,毫不潦草,最后也和大家一样参加闭卷考试。老板主动学习绩效管理,下面的干部也会不敢懈怠;老板掌握了绩效管理,下面的干部如没有掌握,老板也不用怕被他们糊弄了,他们也不敢糊弄了。

老板还应责成人力资源部门为各部门提供技术支持,组织对各级管理者开展相关知识、技能培训、考试,跟进和指导他们实际操作,以帮助他们切实履行职责。同时,通过了解大家学习和掌握绩效管理的具体表现,老板还能从中发现可以进一步重用的人才。

其四,指标设置高不得

在目标建立与分解时,很多老板将各项指标值设置的偏高。一方面,寄希望于在重压之下,让部门和员工冲击较高的目标;另一方面,以此求得企业在与员工的博弈中占有主动权。而员工处于相对劣势的地位,不得不接受公司的高指标。久而久之,对于目标的设置,员工只是习惯性的、被动的听命行事,而不再去讨论其合理性,进而丧失目标对员工的激励作用。

在绩效计划阶段,相对理性和正确的做法,不仅仅是应该强调目标设置的必要性,也要兼顾其合理性。所以作为老板,应该重点审视,各级管理者围绕目标都制定了哪些保障措施和行动计划,公司需要提供哪些资源支持。只有把目标作有效切分与分割,转化为各项具体的、可执行的任务和动作,目标的达成方是可预期的。

其五,过程跟进省不得

俗话说,计划赶不上变化。但与之相对应的,不是计划赶不上变化,而我们的计划中没有考虑到变化。对于可能存在的变化,要求我们必须有所预判,并制定相应的解决预案。我们应该树立和保持这样一种清醒的认识,在目标达成的过程中,发生变化和异常是正常的现象,有效的应对各类变化和异常,正是各级管理者存在的价值所在。

在绩效实施阶段,老板进行有效过程跟进的方式和途径很多,主要包括查看各类日常报表、阶段性计划与总结,听取各项专题工作报告、人力或企管部门检查跟进汇报等。当然对于重大异常和变化,还要亲自参与或督促加以解决。至于老板过程跟进的频率、深度和广度,还主要应视企业实际现状及管理成熟度而定,起码的原则应是信息保持畅通,处置可以授权,责任不可下移。

其六,数据收集假不得

我们经常强调要用数据说话,让管理不再想当然。就绩效数据而言,按照绩效数据是否可以量化,可以分为量化类数据和非量化类数据。

关于量化类数据。一般情况下,老板最为关注是订单金额、销售收入、产量、产值、成本、利润等结果性的量化数据,这些数据从企业经营报表、财务报表中都会有体现。同时,老板也要关注一些关键的过程性的量化指标。比如一家制造业的企业老板,还要关注订单按时交付率、生产计划达成率、质量合格率、设备故障停机率(次数)、发货差错率(次数)等指标的数据。

关于非量化类数据。主要是指记载企业每年、每月安排部署的重点任务完成情况的记录。所谓任务,具体来说,比如起草一项财务制度、组织一次市场调研、开展一项技术革新、每季度提交一次绩效分析报告等。

在绩效考评阶段,最经常出现的问题是考核结果的不真实,从而影响考核的客观公正性。究其原因主要源于绩效数据的缺失、虚假。另外,绩效数据收集还应要求做到及时。因此,为保证绩效数据收集的准确与及时,老板应责成企管部门组织设计各类的统计表格工具,建立绩效数据收集和传递路径,明确责任部门和岗位相应的收集、传递和验证职责。

其七,持续改进落不得

通常讲,绩效管理每一个循环周期都包括绩效计划、绩效实施、绩效考评和绩效改进四个阶段。每个循环并不是简单的原地踏步的轮回,而是循序渐进的,力求经过一个循环都有所改进和提升。但在完成绩效考评后,人们最容易忽略绩效改进的实施。

绩效管理循环如按时间长短来加以区分,每年就是一个大循环,每半年、每季就是一个中循环,每月就是一个小循环;每旬、每周、每日则是一个微循环。对于每个小、微循环,应侧重于关注对绩效量化和行为指标、考评标准加以改进和提升。对于每个大、中循环,还须增加对企业管理基础、人员能力实施改进和提升。因此老板要责成公司分管副总或者人力资源部门,定期提交绩效分析报告,提出绩效改进的计划和措施,跟进并汇报绩效改进结果。

其八,要见成效急不得

企业每一项制度、流程或标准,从建立、实施,直至取得预期效果都需要一个过程。绩效管理的推行也不例外,同样需要有一个要让大家统一思想认识、提升管理技能、养成良好习惯并形成文化氛围的过程。绩效管理的终极目标,是追求企业价值最大化。从员工个体角度而言,其效果应具体体现在员工思想和行为的转变上、员工能力和业绩的提升上,可以作为推行绩效管理的短期目标。从企业整体而言,其效果应综合体现在管理团队职业化、制度流程体系的规范化和人本企业文化的塑造等方面,可以作为推行绩效管理的中长期目标。正是由于绩效管理这个“因”,促使员工个体、企业整体在上述各方面的转变和提升,进而最终结出企业价值最大化这个“果”。因而,我们不但要做到量变,更要努力实现质的飞跃。作为老板应统揽全局,总体规划,循序渐进,切不可操之过急。

为尽快缩短这个过程,建议老板采取 “先僵化、后优化、再固化”的方针。这是华为公司行之有效的管理进步的基本方针之一。所谓僵化就是先做到“削足适履”,按照制度要求动起来;所谓优化就是在僵化实施的过程中,进行不断总结、改进和创新;所谓固化就是最终实现例行化和规范化。只有进入固化阶段,实现同企业其他经营管理体系的无缝链接,绩效管理的效果才会更加明显和持久。

俗话说,基础不牢,地动山摇。绩效管理是企业应不断夯实的一项基本内功,而不是很多人误以为的灵丹妙药,一用就灵,需要我们有一颗恒心,常抓不懈,辛勤耕耘。绩效管理的有效推行可以见到成效,但不会一劳永逸,需要我们有一颗平常心,不断总结,持续改进。绩效管理是企业向管理要效益、企业带领员工实现共赢的一把利器,需要我们有一颗诚心,相互信任,沟通合作。在导入绩效管理项目时,老板如能对照执行上述八项注意,你的企业定会踏上实现高绩效管理的跑道。

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