公告:
  • CMSM公司“战略解码工作坊”项目在2022年11月10日至11月11日圆满完成集中培训研讨环节。公司的中高层、骨干员工及求是达明项目组成员参加了此次培训研讨活动。       CMSM公司是一家专注绿色健康食品代理销售及自建品牌供应链打造的企业。公司创始人陈总,于2000年下岗创业,经过数年拼搏终在酒水贸易取得一定成绩。但在陈总个人成长过程中,受到传统文化的指引,立定“从业要无害事为最吉祥”的经营信条,自此转战食品贸易行业,并以“食以安为先,安以质为本”的经营理念专注高品质食品的销售。星光不负赶路人,陈总快速在该领域打开局面,并将自己对健康食品的理解和积淀凝练于自己打造的健康食品品牌,希望为更多人带来健康饮食,守护健康生命。求是达明公司也非常荣幸可以为这份事业贡献自己的力量。       战略解码工作坊是企业核心人员一起参与帮助企业厘清公司发展方向确定公司年度目标,找到实现目标的路径并明确各部门工作目标及重点任务,实现大家里出一孔的系统性目标管理研讨活动。现场培训研讨过程中,大家积极建言,涌现出非常多新的思路。       现场分组研讨后,各组推选代表分享本组的研讨成果。       各部门研讨确定支撑公司目标达成的任务,现场签定任务承诺书。       本次集中培训研讨环节圆满结束,求是达明将全力协助本次战略解码内容的实现和落地,加速释放企业内部活力,推动和实现企业的快速飞跃!
    2022 - 11 - 15
  • 11月12日上午,临清企联联合求是达明咨询公司共同举办的“第2场助企纾困专家咨询会暨严冬期企业人才策略研讨会”,在临清市产业链服务党代表工作室如期召开。出席本次活动的有临清企联副会长田书芹、姚桂林、杜来才、杨继刚,常务理事王宝山,非公中心副主任于华,以及来自中冶银河纸业、鸿基集团、邦弘中创、宇捷轴承、金源天泽、九派通电机、新华保险、鹏程轮胎等企业的负责人和临清政协经济工商联组委员代表;会议由杜来才主持。       活动伊始,山东省专精特新企业赋能服务联盟特聘专家、山东省工业和信息化厅入库专家、山东省管理咨询协会副会长董乃锋受邀做“严冬期企业的人才策略”的精彩分享。董老师首先结合国内外形势,讲到疫情与战争已经带来全球经济大衰退,当下企业一定要从追求规模到利润与现金流、要从整体思考去过滤不合适人员。那我们到底需要什么样的人才?一要做二维评价,既看重业绩又关注文化;二要统筹好目标与现状,因为没有好树会结坏果子;三要坚持长期主义,做好经营型人才的培养。越是严冬时期、越要凝聚人心;越是艰难时刻、越要善待人才。我们不仅要探索战略转型、激励转向,更要去尝试三次分配、共创共享。       近两个小时的分享、满满全是干货;这也引起了与会人员的回应与共鸣,纷纷表示深受启发、获益良多。姚桂林、杨继刚、徐振霞、于华、张伟、史凯、朱红旭分别代表临清企联、临清政协经济工商联组、非公企业纾困服务站驻站专家和参会企业,就企业在当前形势下如何应对人才管理挑战、如何以人力资源管理的突破来推进企业管理的综合提升进行发言。再次感谢临清企联各位领导、各位理事对本次活动的的大力支持,求是达明咨询公司将“继续努力 不忘公益”,为企业的破局增长提供强有力的支撑、为推动临清经济发展做出新的贡献!
    2022 - 11 - 14
  • 2022年10月13日上午,XHYY企业文化建设与团队凝聚力提升项目启动大会隆重举办,XHYY公司的中高层、骨干员工及求是达明项目组成员参加了此次项目启动会。       XHYY公司与求是达明于2020年12月达成考核激励机制建设一期合作,并于2022年上半年达成二期合作。本项目是双方基于对彼此的价值认同,对前期合作效果的认可,开启的又一次深度合作。       本项目基于XHYY公司发展需求,将聚焦企业文化建设与团队凝聚力提升,助力企业与员工价值观的协同,真正实现全体员工都能秉持一套原则去做事,一个标准做判断,朝着共同的目标努力工作。       XHYY公司是专业从事葡萄糖酸盐全线系列产品研发、生产、销售为一体的现代化企业,已通过ISO9001质量管理体系认证,KOSHER(洁事)国际认证,GMP(来自SGS)认证。产品符合GB15571-2010,CP2005,FCCIV,USP34,BP2010,EP7.0等标准。        启动会上,XHYY总经理李总与求是达明董事长董乃锋分别发言,阐述了项目的意义,表达了对项目实施人员的期望和要求。项目经理刘庆庆老师对此次项目的整体规划以及项目组成员做了简要介绍。紧接着求是达明董总进行了《企业文化与核心竞争力打造》的理念培训。会后大家纷纷表示,本次培训受益良多,对接下来的合作充满期待。       求是达明本着“相伴偕行、共创共荣”的经营理念,将全力协助XHYY公司企业文化建设与团队凝聚力提升的目标实现,明确公司存在的价值及未来发展方向,统一员工判断标准。真正实现“力出一孔”,从而逐步实现全员目标共有、文化共有;加速释放企业内...
    2022 - 10 - 19
  • 一、课程背景       前段时间,华为创始人任正非发表了一篇内部讲话《整个公司的经营方针要从追求规模转向追求利润和现金流》,提道:“全球经济将面临着衰退、消费能力下降的情况,华为应改变思路和经营方针,把活下来作为最主要纲领,边缘业务全线收缩和关闭,把寒气传递给每个人。”       这样,如何有质量的过下去,是当下摆在管理者面前的一个问题。从战略上,我们要审视当下的业务能不能带来充足健康的现金流,应该在哪些业务上增加投入,要砍掉哪些业务;从组织上,我们要审视当前的组织结构是否臃肿,流程效率是否需要优化;更加重要的是,我们还是要以人为本,关注公司内部人员的心态、意愿、成长——因为人是目的、而不仅仅是工具,薪酬管理直接面向员工、是员工最为关心的主题、同样也是支撑公司战略落地的重要因素。所以,要想有质量的活下去,从整体出发,战略、组织、人才一个都不能少,从个体出发,我们要从最基本的薪酬管理开始着手诊断、改进与设计。       薪酬最大功能是顺应人性、激励人心!企业只有兼顾公平性、竞争性、激励性、可行性和战略导向性等原则对薪酬体系进行优化和重构,才能更好的适应后疫情时代的挑战和机遇!       基于此,求是达明咨询公司,将于9月17日上午(周六),联合山东省轻工集体企业联社,举办《一起益企——有质量的活下去:薪酬管理的趋势、挑战及对策》公益讲堂,旨在帮助企业建立富有激励性的动态薪酬体系,合理控制成本基础上提高员工积极性、主动性和创造性,最终要形成企业与员工的双赢局面。二、课程价值       ● 洞察薪酬管理的趋势与挑战;      ...
    2022 - 09 - 07
  • XHYY专业从事葡萄糖酸盐全线产品的研发、生产和销售,20年来始终秉承“以诚信待客户、以质量赢市场”,已通过GMP、CEP、ISO9001、KOSHER、HALA等多项认证,目前是国内种类比较全面、产能较大的葡萄糖酸盐系列产品生产企业。       早在2020年12月,双方就达成“考核激励机制构建”合作。基于前期的良好沟通和李总的大力支持,项目导入仅半年多时间,公司的内部管理就有了较大改善、员工的精神状态也发生明显变化。冰冻三尺非一日之寒,XHYY在今年运行中又出现新的问题和挑战;为使公司能够更加持续、更加有效地进行管理变革,XHYY李总于6月份再次与求是达明达成合作,期望借助“年度顾问服务”来陪跑助力、保驾护航。         再次感谢XHYY李总对求是达明的信任和支持!我们将继续坚守“相伴偕行、共创共荣”的经营理念,全力协助XHYY进行管理变革!“人心齐、泰山移”,相信在双方的共同努力下,XHYY一定会打破旧管理方式的禁锢、释放内部经营新活力,厚积薄发、逆势而上,书写高质量发展的优异答卷!
    2022 - 08 - 22
  • 近日,工业和信息化部中小企业发展促进中心发文公布第三批中小企业志愿服务专家和工作站名单,山东求是达明企业管理咨询有限公司被认定为中小企业志愿服务工作站。       求是达明咨询自成立以来,始终围绕“效率、效益”双提升,不断研发适合中国本土企业的“考核激励机制”与“运营管控模式”,创立了 “数字上云”、“快速绩效”、“心本薪酬”、“问题攻关”、“考核稽核”等模块化咨询方式,帮助民企、国企及事业单位1000余家。       求是达明咨询作为工业和信息化部中小企业志愿服务工作站,下一步将继续坚持政策导向、聚焦客户需求、发挥师资优势,为广大中小企业、“专精特新”企业提供精准、优质、高效的培育服务,以真正提升企业的运营能力与精细化管理水平。
    2022 - 08 - 10
  • 2022年7月19日,“数字化时代-企业经营发展问题研讨会”在山东银丰国际生物城B2栋山东天铭医药集团有限公司2楼会议室顺利举行,此次会议围绕企业该如何培养数字化经营思维为主题展开,共有7家企业,近20人参加此次研讨会。       会议开始前,所有参会人员一起参观天铭医药,了解天铭的发展历程,荣誉墙的设计理念是企业发展像一条跑道,要有时刻归零和勇于挑战的心态,展现天铭人勇于突破创新的优秀品质。       会议开始,山东天铭医药集团董事长李刚先生分享了天铭医药的数字化之路。李总从03年开始创业,研发初期经常沉浸在产品思维,企业也曾一度处于亏损状态,后来经求是达明董老师推荐开始学习稻盛哲学并引入数字化经营,开始每年引进一个外部提升辅导项目,从16年50多人团队,到如今320多人团队。李总强调管理者一定要有系统化思维的经营意识,“向外看”有长远的发展眼光,“向内求”要优化结构、精细化管理,“向前走”可以慢但不能退后。       作为山东专精特新赋能服务联盟发起人,山东求是达明企业管理咨询有限公司董事长董乃锋老师做了企业数字化经营管理提升经验分享,提出自“十四五规划”以来,中国的企业发展已经进入数字经济时代,企业首先要明确数字化转型要“转什么”,并提出“一个目标,两个领域,三个维度”的理念,以医药企业经营业绩数字化指标做案分析,强调企业的经营数字不应只存在于财务报表,不管是销售、费用还是人才都可以通过数字化来分析来发现问题,才能有效解决问题。       会议的下半场,与会的企业经营管理者分别阐述自己企业现阶段遇到的经营管理问题,李刚先生和董乃锋老师从不同角度进行解答、分享,整个分享内容非常落地,与会者纷纷表示收获很大...
    2022 - 07 - 20
  • 2022年7月16日,受济南市中小企业公共服务中心委托,山东求是达明企业管理咨询有限公司承办的第25期公益讲堂——《双轨驱动的绩效体系构建》,在4楼会议室如期举行;疫情防控需要,本次公益讲堂仅开放20个席位。虽然恰逢入伏、骄阳似火,但依然没有阻挡企业家学习成长的脚步;8点30分,大家都已经陆续落座!       本次公益讲堂邀请的主讲嘉宾是全国中小企业管理咨询服务专家库专家、山东省工信厅入库专家、山东省管理咨询协会副会长——董乃锋老师,董老师首创“中药材&个性配方”的咨询理念,以人心经营为基础、以解决问题为导向,20年来带领团队服务民企、国企、事业单位近500家。       活动伊始,董老师就从“马斯洛需求理论”入手,阐述到底什么是“双轨驱动”绩效体系?围绕“上承战略,下接业务”原点,其核心价值分为三层——先衡量贡献、兑现奖惩,这是基本的考核激励;再寻找差距,持续改善,这就是持续提升业绩的秘诀;最终要目标一致、利益一致,真正实现上下同欲者胜。       就像马云所说:“绩效体系里面,一定要富含着这家公司的使命感和梦想”。我们的“双轨驱动”模型,也分为业绩和文化两条路径,以“双轨”指标体系为核心、以流程体系为载体、以评价体系为抓手,真正实现“考什么”、“怎么考”、“怎么做”的三位一体。       通过上午董老师的分享我们越发清楚:考核的目的不仅是分配导向、更是发展导向;考核内容的选择,不可能面面俱到、十全十美;考什么得到什么;双轨驱动的绩效体系,一定是要上承企业战略、下接人才培养,以目标分解和指标确定为内容,以战略落地和绩效评价为核心,以工作改善和效能提升为导向!同时通过360度价值观评价推进团队价值观统...
    2022 - 07 - 18
  • 为推动园区内专精特新企业创新发展, 2022年7月11日由山东银丰国际生物城主办的“专精特新企业高质量发展交流会”在银丰国际生物城运营中心2楼路演厅顺利举办,山东省专精特新赋能服务联盟受邀进行赋能分享,共有17家企业近30参加本次活动。       会议上半场由山东中全信息技术咨询有限公司赵大伟老师进行专精特新中小企业政策解读和案例分享,详细阐述了“专”“精”“特”“新”的定义以及中小企业通往上市企业的发展路径,并针对如何根据政策进行申报以及申报过程中的注意事项等为大家做了详细解读。       会议下半场特邀山东省专精特新赋能服务联盟特聘专家,国内知名商业模式架构设计师,山东省中小企业上市培育专家,山东高端科技工程研究院副院长胡海波教授分享《用科技赋能专精特新企业发展》,胡教授深入浅出指出了当今中小企业面临的痛点“一停”、“两难”、“三缺”、“四困局”,企业的发展首先要有明确的发展目标和发展定位,有自己的核心竞争力和实现路径,这个实现的过程要趁着政策导向的发展趋势,最后以企业如车做总结,只有在品牌策划、人才培育、财税筹划、数智提升等全方位完善布局,企业才能行使长足久远。       整个分享内容幽默风趣,同时干货满满,与会者纷纷表示受益匪浅,园区运营中心负责人张暖提出希望有更多专精特新的赋能专家来到银丰生物城,为园区企业提供培训辅导,山东专精特新赋能服务联盟愿助力更多的中小企业走上隐形冠军之路。
    2022 - 07 - 12
  • 2022年6月18日,求是达明咨询公司联合圣创集团举办的第24期公益讲堂——《中小企业降费赋能》,在济南基金大厦2楼会议室如期举行;疫情防控需要,本次公益讲堂仅开放20个名额。尽管高温红色预警,但依然没有抵挡不住企业家学习成长的热情,不到9点,大家都已经陆续落座!       本次公益讲堂邀请的主讲嘉宾是山东省民营企业省直专家、山东省工信厅入库专家——杨剑锋老师,杨老师擅长生产运营管控、阿米巴经营模式、战略解码与组织能力建设、考核激励机制构建等领域,10余年来其带领的团队服务的民企、国企、事业单位近500家。       活动伊始,杨老师就借助稻盛和夫与财务部长的对话,强调企业经营一定要把握“赚的钱在哪儿?它以什么形式存在”。疫情当下,京瓷正是靠攻守兼备、筋肉结实,不断推进销售最大化、费用最小化,才能逆势而上、再创新高!同样,当我们业务开展遭遇挫折和阻力时,要想获得持续稳定的经营性现金流,也得先从“费用”入手,重新认识浪费,紧缩开支过日子,才能熬过冬天、才能高质量地活下去。       降费用,不能降利润!其实这两者并不矛盾,我们真正要做就是杜绝形式费用、缩减成本费用,把有限的资源投入到未来能够成为“熵减”的努力中去。为此,杨老师还专门分享了7步降费成诗法——从意识、原则、方法入手,找到原因、制定措施、聚焦瓶颈,用制度固化、用文化升级、用机制保障。       思维碰撞寻良策,智慧分享共进步。下半场的研讨中,现场学员纷纷结合擅长的领域畅谈如何降费攻关。坚持长期主义的经营者,往往能得到时间复利的馈赠。接下来我们要让每位员工都参与到降费工作中来,都能从经营者的角度考虑问题,积极去想、主动去做,数据晒出来、措施动起来,真正...
    2022 - 06 - 21
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游戏化管理之简介

日期: 2017-03-27
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一、 何为游戏化管理

游戏化,就是在非游戏的情境中运用来自游戏的设计元素。应用游戏化的目的,简单来说就是:利用人类爱玩的天性,通过改造接触、沟通和参与的过程,产生具有吸引力的、持续的外在激励,诱发参与者的内在激励,或两者兼而有之,更有效地提升参与者的参与度,实现态度和行为的转变。

游戏化涉及的领域和内容非常广泛——比如心理学、行为学、社会学等,还有大量与游戏设计有关的具体技术细节和技巧。

二、 原则

关于游戏化的几个核心原则:

1.游戏化,是在非游戏情境下运用游戏元素(如:等级、积分等)。视频游戏是游戏化的一种呈现方式,但反过来,游戏化并不是把非游戏的事物都做成视频游戏。

2.游戏化,本质上是一种建立、解决和改善沟通问题的工具,所以采用游戏化的目的不是为了单纯的娱乐。

3.游戏化,必须以人为本,从参与者的需求出发。参与者可能是消费者,可能是员工,根据不同的情境,参与者的属性各不相同。

4.定制化,游戏化不能解决所有问题,具有普遍适用性的游戏化方案迄今仍然是空白。而且基于上面的第三点,游戏化方案必须用订制的方式来解决特定的问题。就像Sales Quest,适用于IBM,但不能照搬到戴尔。

简单来说,游戏化,是让参与具有(或更有)意义的有效方法。

三、 游戏化管理在企业中的应用

多数企业家总会以“企业文化”建设为借口将企业的使命、愿景、价值观像喷头般灌入员工大脑,更有甚者,单一的以量化的指标考核给员工加压,以打造强势结果导向的企业文化,并以此作为员工是否认同企业文化的唯一标准。这种行为方式的结果显而易见,基于业绩考核的员工 “压力管理”会形成自发的内部竞争,有利于企业业绩的改善,但这种“结果驱动”的文化诉求必然是一种无休止的内耗,甚至可以说是“竭泽而渔”的剥削。福特曾说“我雇佣的是一双手,怎么后面站着一个人”。福特的话语揭示了工业化时代加速前进的结果,但指标化管理思维,单一的以绩效考核、指标控制的时代即将结束,工业化思维已经造成了太多的负面影响,消极怠工、精力涣散、离职率居高不下等等……

当前时代的企业应该在关注员工效率的同时更加关注员工的内心体验,企业文化更应该作为一种感官体验,在员工疲于工作之余,以一种“慢思维”渗透入员工的工作生活当中。那么,如何才能让员工和企业之间建立宗教一般的强联系?在笔者看来,员工忠诚很大程度上源于情感的触动与归属,而非理性的推理及判断。正如本杰明•富兰克林曾经说过的:“你告诉我,我会忘记;你给我看,我会记住;让我参与,我会理解。”

缺乏工作的安全感、归属感;这是我们的激励机制出了问题。我们的企业往往过于注重“硬的激励”(即物质激励),而忽略了“软的激励”。这种“软的激励”,便是以企业文化形式呈现的对员工的关怀。

精神层面的需求包括安全需求、归属与爱的需求、尊重需求、自我实现的需求。精神层面的需求则通过企业文化来满足。

美国兰德公司、麦肯锡公司等国际知名管理咨询公司通过对全球优秀企业的研究,得出结论认为:世界500强胜出其他公司的根本原因,就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力。这些一流公司的企业文化与普通公司的企业文化的显著差异在于他们更加注重四点:一是团队协作精神,二是以客户为中心,三是平等对待员工,四是激励与创新。

给员工以自主权。

给员工以充分的自主权,能够最大限度地调动员工的积极性和创造性。李宁公司之所以被评为2010年最佳雇主,在于在履行对内社会责任方面具有代表性,其最具有创新性的举措便是实施员工俱乐部。不同于其他公司包办式的组织模式,这些运动俱乐部都是员工发起,由员工自行管理。他们自己选出主席、副主席、活动组织人员,还有财务管理人员(司库),活动经费大部分由公司拨付。通过俱乐部的自我管理,员工之间增进了交流,建立了信任,同时也培养了组织才能。

员工自主的另一个举措是弹性工作制。这种制度始于上世纪80年代,美国很多公司为了让员工既完成工作又能安排好生活,在保证每天8小时或每周40小时工作时间的前提下,让他们自己确定上班时间。例如IBM公司设有50多个促进员工工作生活平衡的计划,其主要内容之一就是实行灵活工作机制,员工不一定非要到办公室上班,在家里照样可以工作,从而免受朝九晚五的舟车劳顿。IBM 声称公司有40% 的员工不在公司坐班。

传统的薪酬激励具有一定的局限性,它可以留住员工的人,却难以留住员工的心。而企业文化可以弥补这一缺陷,为员工提供精神动力,提供能量发挥不竭的源泉,帮助企业在追求速度的同时,提高发展的质量。企业主们,请你们放慢匆匆的脚步,静下来听听员工的声音,善待员工,关怀员工吧。

90后新员工管理的启发

90后开始步入社会舞台,这一代年轻人基本都是独生子女,后面有父母支撑,没有什么经济压力,所以很多时候,我们考虑问题不会那么谨慎。有时候会突然离职,一份工作做多久,很多时候是看心情。工作很愉快,就会待在这个企业里,反之马上就离职了⋯⋯”

对于物质需求并不那么迫切,薪资是留住他们的一个并不重要的理由。传统的物质激励方式不再那么有效,管理者都会困惑于这个问题:新生代们要什么?

新生代们需要的是肯定和认同。在某公司,日常工作汇报通过周报形式进行,公司管理层会对每一份周报给予回应,提问者得到解答,哪怕只是简单作了汇报的员工,也会得到鼓励或赞美。“我们用的都是比较人性化的语言,而不是相对官方的口气,这样员工非常容易接受,也会觉得‘我在做,你知道了,你对我的肯定,让我知道’。”在管理层看来,抛开冰冷的官方面孔,才易于与新生代沟通。

在85后员工小李眼里,他的老板老郭以前很爱发脾气,“会把很多问题在会议上揪出来,会把员工说得无地自容”,但是这两年,老郭渐渐变得爱夸人了,“我老板经常夸我,他夸的地方有些是没有做到的,这时我心里就会愧疚,觉得老板都夸我了,我却还没有做好,就会更加努力去做。”这位85后员工似乎很乐于接受这样的激励方式。

在“新生代员工管理”调查中,大部分参与者都认同:新生代员工无论是在创造性、可塑性、自信心,以及对互联网等新科技的熟悉及运用程度等方面都高于其他员工。

这些特性也注定,新生代不可能像前辈那样墨守成规。对于新生代,我们一定要用互联网思维看待,互联网思维的精髓首先是平等。第二是参与感。

企业可以采用游戏化管理方式,以顺应新生代员工的互联网思维模式,比如盛大的员工管理系统像网游一样,采用积分制。“对于绩效管理,很多企业会采用定绩效目标、签绩效合同等方式,其实很多员工心里不乐意。半年前我们在北京做项目,采用游戏式的解码方式,结果每个人都很有热情,上下一心。”好的管理是用智慧的方式,带动大家参与,而不是提一个高不可攀的计划让大家去完成。


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